Трудові конфлікти воєнного часу: капітуляція під патріотичним соусом

Наприкінці 2021 року Україна запровадила медіацію — позасудову процедуру врегулювання спорів, яка успішно працює у всьому світі. У країнах з розвиненою правовою системою медіація справді ефективна: швидше за суд, дешевше, конфіденційно, зі збереженням відносин між сторонами. Стаття 222-1 КЗпП відкрила можливість застосовувати цей інструмент і в трудових спорах — теоретично це прогрес, європейський стандарт, альтернатива перевантаженим судам.

Але теорія і практика — різні речі. На оборонних підприємствах у воєнний час медіація перетворюється на інструмент, протилежний своєму призначенню. Замість справедливого компромісу — прикриття для системних порушень трудового законодавства. Замість балансу інтересів — тиск на працівників під соусом патріотичної риторики. Замість добровільного врегулювання — примус до капітуляції.

Проблема не в самій процедурі медіації. Вона може і має бути корисною там, де є рівність сторін, незалежні медіатори та реальні альтернативи. Проблема в тому, як саме оборонні підприємства використовують цю процедуру для легітимації порушень прав працівників.

“Не заважай армії” як аргумент проти працівників оборонних підприємств

Оборонні підприємства в умовах війни отримали унікальний інструмент тиску на працівників: апеляцію до національних інтересів. Будь-яка претензія працівника — навіть цілком законна — може бути переформульована як “заважання виробництву для армії”. І медіація стає ідеальним майданчиком для такого переформулювання.

Працівник посилається на статтю 65 КЗпП щодо оплати понаднормових. Роботодавець відповідає не юридичними аргументами, а апеляцією до контексту: “Ви розумієте, що підприємство працює на потреби фронту? Кожна година простою — це недоотримана армією техніка. Якщо зараз почнемо судитися через понаднормові, це відволіче ресурси від виробництва”. Юридична проблема (порушення КЗпП) трансформується в моральну дилему (патріотизм проти особистих інтересів).

У конфіденційній обстановці медіації, без свідків і запису, така риторика працює особливо ефективно. Працівник опиняється в позиції, коли захист своїх законних прав виглядає як акт непатріотизму. “На фронті не скаржаться на умови, а ти тут про якісь понаднормові”. “Твої колеги теж працюють понаднормово, але не створюють проблем”. “Зараз не час для дріб’язкових підрахунків”.

Підприємства свідомо використовують медіацію саме для таких маніпуляцій. Формально вони пропонують цивілізований спосіб врегулювання спору. Фактично створюють ситуацію, в якій працівник змушений або капітулювати, або прийняти на себе відповідальність за “шкоду обороноздатності”. А після підписання конфіденційної угоди роботодавець може вказувати: “Ми запропонували медіацію, працівник добровільно погодився на врегулювання”. Як саме цю “згоду” було отримано — залишається за зачиненими дверима.

Це не випадкові ексцеси окремих роботодавців. Це системна практика, яка використовує медіацію не за призначенням — не для справедливого компромісу, а для легітимації порушень трудового законодавства під прикриттям “добровільної домовленості” та “національних інтересів”.

Понаднормові, безпека праці, виплати: що медіують, а що ховають

Підприємства демонструють дивовижну вибірковість у тому, які саме конфлікти вони готові виносити на медіацію. Міжособистісні непорозуміння між працівниками, питання графіків відпусток, окремі дисциплінарні ситуації — все це медіюється охоче. Але як тільки справа стосується системних порушень законодавства, картина змінюється.

Систематична неоплата понаднормових. Коли працівник намагається через медіацію вирішити питання неоплачених понаднормових, підприємство використовує класичний прийом: перетворює індивідуальний спір на “загрозу для всього колективу”. “Ви не єдиний в такій ситуації. Якщо ми доплатимо вам згідно з КЗпП, доведеться доплачувати всім. Підприємство не витримає таких витрат”.

Працівник, який просто хоче отримати те, що гарантує стаття 106 КЗпП, раптом стає “тим, хто ставить під загрозу фінансову стабільність підприємства”. Медіація закінчується символічною компенсацією (набагато меншою за законну), конфіденційною угодою, і практика неоплати понаднормових продовжується. Роботодавець може навіть звітувати про “успішне застосування медіації”, приховуючи той факт, що системне порушення залишилося нерозв’язаним.

Порушення безпеки праці. Підприємства використовують воєнний час як універсальне виправдання для невиконання вимог охорони праці. Недостатньо сховищ? “Облаштували згідно з нормами для офіційної чисельності”. Фактично працює більше людей? “Тимчасова ситуація через термінове держзамовлення”. Засоби захисту надаються із запізненням? “Об’єктивні труднощі з постачанням в умовах війни”.

Коли працівник намагається порушити ці питання, підприємство переводить розмову в площину “об’єктивних обставин, які треба терпіти заради перемоги”. Порушення Закону “Про охорону праці” маскується риторикою про воєнну необхідність. Медіація стає не засобом вирішення проблеми, а інструментом її приховування.

Затримки виплат зарплати. Стаття 38 КЗпП надає працівникові право призупинити роботу при затримці зарплати понад місяць. Але підприємства через медіацію домагаються того, щоб працівники “добровільно відмовилися” від цього права. “Фінансування затримується через бюрократичні процедури”, “технічні проблеми з банком”, “перерозподіл пріоритетів” — обіцянки розпливчасті, терміни невизначені.

Працівник, який погоджується “почекати ще місяць”, фактично відмовляється від свого законного права. Коли через місяць ситуація не змінюється — процедура повторюється. Медіація використовується не для вирішення проблеми, а для того, щоб виграти час і уникнути наслідків порушення трудового законодавства.

Дискримінаційні звільнення. Найбільш цинічне використання медіації — у випадках звільнення працівників, які активно відстоювали права колег. Формально все законно: скорочення штату, дотримання процедури. Але коли через місяць з’являється аналогічна вакансія під іншою назвою — зв’язок стає очевидним.

Підприємство пропонує таким працівникам “врегулювання через медіацію” — компенсацію за мовчання. Працівник підписує конфіденційну угоду, отримує кілька окладів і зникає. Інші бачать результат: “критикував — звільнився”. Але деталі залишаються за зачиненими дверима. Підприємство може стверджувати, що “досягло згоди з працівником”, приховуючи репресивний характер звільнення.

Конфіденційність як інструмент приховування системних порушень

Підприємства активно експлуатують принцип конфіденційності медіації для того, щоб приховувати масштаби порушень трудового законодавства. Те, що в судовому процесі стало б публічним і створило прецедент, у медіації залишається приватною справою двох сторін.

Розпорошення колективної проблеми. Коли десятки працівників стикаються з однаковою проблемою — систематичними затримками компенсацій, порушеннями безпеки, неоплатою понаднормових — але кожен вирішує її індивідуально через конфіденційну медіацію, системна проблема розпадається на множину “окремих випадків”. Жоден працівник не знає, скільки інших стикнулися з тим самим. Профспілка не бачить картини. Трудова інспекція не отримує сигналів.

Підприємство може навіть звітувати про “високу ефективність медіації” — дивіться, як багато спорів врегульовано без суду! Той факт, що всі ці спори мають спільну причину — системне порушення законодавства самим підприємством — залишається прихованим. Медіація використовується як інструмент атомізації працівників, перетворення колективної проблеми на множину індивідуальних “домовленостей”.

Блокування публічного контролю. Судове рішення є публічним — воно може бути процитоване в ЗМІ, досліджене громадськістю, використане як прецедент. Якщо суд визнав порушення підприємством трудового законодавства, це стає фактом публічного простору. Інші працівники можуть посилатися на це рішення, журналісти — писати про системні проблеми на підприємстві.

Медіаційна угода — приватна домовленість, захищена конфіденційністю. Підприємство може систематично порушувати права десятків працівників, врегульовуючи кожен випадок через конфіденційну медіацію з мінімальною компенсацією. Публічно це виглядатиме як “підприємство, яке успішно використовує цивілізовані методи вирішення спорів”. Реальний масштаб порушень залишається невидимим.

Диференційовані умови без прецедентності. У судовому процесі формується практика — аналогічні справи отримують аналогічне вирішення. Підприємства використовують конфіденційність медіації для того, щоб уникнути цієї уніфікації. Активному профспілковому діячу, який може створити проблеми, пропонуються кращі умови для швидкого врегулювання. Тихому працівнику в ідентичній ситуації — мінімум.

Обидва підписують конфіденційні угоди з пунктами про нерозголошення. Результат залежить не від норм закону і не від суті претензії, а від переговорної сили конкретного працівника. Підприємство створює систему, в якій справедливість замінюється на “індивідуальні домовленості”, контрольовані роботодавцем.

Патріотична риторика без свідків. Найбільш цинічне використання конфіденційності — це можливість застосовувати патріотичну риторику без ризику публічного осуду. Немає запису, немає стенограми, немає можливості процитувати сказане. Підприємство може тиснути на працівника аргументами, які в публічному просторі виглядали б неприйнятними:

“Публічний скандал навколо цього питання зашкодить підприємству, яке працює на оборону. Ви готові взяти на себе таку відповідальність?”

“Якщо ви підете до суду, це призведе до перевірок і відволікання ресурсів від виробництва для армії.”

“Ваші колеги в такій же ситуації, але не створюють проблем. Чому ви вважаєте себе особливим?”

У суді така аргументація не працює — закон залишається законом незалежно від контексту. У конфіденційній медіації це подається як “реалістичний погляд на ситуацію”. І працівник змушений або погодитися, або стати “тим, хто не розуміє інтересів держави”.

Підприємства також активно використовують той факт, що медіатора зазвичай оплачує роботодавець. Навіть якщо медіатор дотримується професійної етики, сам факт джерела оплати створює тонкий тиск. Підприємство може обирати “зручних” медіаторів, з якими вже склалися стосунки, які “розуміють специфіку підприємства”, які “не створюють зайвих проблем”.

“Добровільна домовленість” під примусом

Підприємства майстерно використовують формальну добровільність медіації для створення видимості згоди працівника. Після підписання угоди роботодавець може стверджувати: “Працівник добровільно погодився на ці умови. Ми нічого не нав’язували. Це був вільний вибір обох сторін”.

Але що стоїть за цією “добровільністю”?

По-перше, відмова від медіації трактується як “небажання йти назустріч”, “створення конфлікту”, “нерозуміння інтересів підприємства в складний час”. Формально працівник вільний відмовитися. Фактично така відмова має репутаційні наслідки, впливає на подальші відносини з роботодавцем, може стати фактором при майбутніх рішеннях.

По-друге, підприємства використовують “гнучкість” медіації для того, щоб домогтися відмови працівників від законних прав. Стаття 106 КЗпП передбачає оплату понаднормових у подвійному розмірі — це не побажання, а норма закону. У медіації працівникові пропонують “компроміс”: компенсацію в 1.5-кратному розмірі “але зате швидко, без судових витрат, зі збереженням добрих відносин”.

Формально це виглядає як досягнення балансу інтересів. Фактично — це відмова працівника від частини законних прав, оформлена як “взаємовигідна домовленість”. “Гнучкість” виявляється евфемізмом для капітуляції під тиском обставин.

По-третє, підприємства свідомо створюють ситуацію, в якій працівник не має реальних альтернатив. Судовий процес — тривалий і дорогий. Трудова інспекція в умовах війни працює обмежено. Можливість змінити роботу блокується бронюванням від мобілізації. У такій ситуації “добровільна згода” на невигідні умови медіації стає не вільним вибором, а вимушеним рішенням через відсутність кращих варіантів.

Підприємства експлуатують цю безвихідь, прикриваючись формальною добровільністю процедури. “Ніхто нікого не змушував”, “працівник сам погодився”, “це була спільна домовленість” — за цими формулюваннями приховується реальність структурного примусу.

Системні наслідки: нормалізація порушень під прикриттям “цивілізованих процедур”

Найнебезпечніший ефект від такого використання медіації — нормалізація порушень трудового законодавства. Підприємства створюють систему, в якій порушення КЗпП стає рутиною, що врегульовується “конфіденційними домовленостями” з мінімальними витратами та без публічних наслідків.

Працівники звикають до того, що їхні законні права — це початкова позиція для торгів, від якої “розумна людина” має відступати. Роботодавці звикають до того, що систематичні порушення можна прикривати медіацією, яка подається як “європейський стандарт” і “цивілізований підхід”. Трудове законодавство фактично перестає працювати, замінюючись системою приватних угод під контролем сильнішої сторони.

Проект закону № 12034 “Про колективні трудові спори” передбачає обов’язковість досудового врегулювання. В умовах, коли медіація вже стала інструментом тиску на працівників, така обов’язковість може перетворитися на додаткову перешкоду для захисту прав. Працівники будуть змушені “відбувати” процедуру, в якій їх систематично підштовхують до капітуляції під соусом патріотизму.

Найгірше, що все це відбувається під прикриттям прогресивної термінології. Медіація подається як досягнення, як крок до європейських стандартів, як турбота про інтереси обох сторін. Підприємства звітують про “успішне застосування альтернативних методів вирішення спорів”, приховуючи той факт, що використовують ці методи для легітимації експлуатації.

Захист країни починається з захисту прав тих, хто її захищає. Працівники оборонних заводів, які забезпечують армію, теж є частиною оборони. Систематичне порушення їхніх трудових прав під прикриттям воєнної необхідності та цивілізованих процедур — це не зміцнення тилу, а його підрив.

Медіація — корисний інструмент, який може допомагати справедливому врегулюванню спорів. Але коли підприємства перетворюють його на технологію примушення працівників до капітуляції під патріотичним соусом — це вже не медіація у її справжньому розумінні. Це зловживання процедурою, яка мала б служити справедливості.