Поновлення на посаді та стягнення зарплати: ключові аспекти від адвоката

Про правові аспекти поновлення на роботі та стягнення заробітної плати розповіла під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури, Алла Андрушко, адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права НААУ, доцент кафедри трудового, земельного та господарського права Хмельницького університету управління та права імені Леоніда Юзькова.

Лектор підкреслила, що середній заробіток за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України), середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні (ст. 117 КЗпП України), середній заробіток у разі затримки виконання суду про поновлення на роботі (ст. 236 КЗпП України) та стягнення нарахованої, але не виплаченої заробітної плати (ст. 116 КЗпП України) мають різну правову природу.

Наголошено, що у справах про поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу позивачі звільнені від сплати судового збору.

Окремо Алла Андрушко обговорила з учасниками особливості виконання рішення суду про поновлення працівника на посаді, виділивши такі ключові моменти:

1. Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого працівника слід негайно (ч. 7 ст. 235 КЗпП). У роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після  оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде таке рішення суду оскаржуватися. Обов’язок роботодавця  видати наказ про поновлення працівника не є похідним від дій особи (подання заяви чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі.
2. Видати наказ «про поновлення особи на посаді» потрібно не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом (ознайомити під підпис працівника, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді). Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити працівника до роботи з наступного дня після прийняття рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця.
3. Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати прийняття судом відповідного рішення (Лист Мінпраці № 205/06/187-07).
4. Якщо посада скорочена, необхідно внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду;
5. У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції № 58).
6. У графі 3: «Запис під № ___ є недійсний. Поновлений на попередній посаді», у графі 4 слід вказати наказ про поновлення на роботі.
7. Якщо роботодавець не погоджується з рішенням суду про поновлення працівника на роботі, він може оскаржити таке рішення в апеляційному порядку. Ці обставини не звільняють роботодавця від обов’язку негайно виконати рішення суду першої інстанції, тобто поновити працівника на роботі.
8. Якщо апеляційний суд скасує рішення суду першої інстанції і визнає звільнення працівника правомірним, рішення про поновлення на роботі втрачає свою силу, а працівник вважається звільненим з дати, зазначеної у наказі про звільнення. Для цього на підприємстві видається наказ, яким скасовується наказ про поновлення працівника на роботі.

Відповідаючи на питання як діяти роботодавцеві, якщо працівник не з’являється на роботі після поновлення, лектор зауважила, що у разі відсутності працівника на робочому місці після рішення суду про його поновлення на посаді, роботодавець має фіксувати кожен день відсутності актами, а також паралельно зв’язатися з працівником. У табелі обліку робочого часу позначається НЗ і не оплачується.

Не оминула увагою Алла Андрушко питання, що робити з працівником, що працює на робочому місці звільненого працівника, який поновився на посаді, відзначивши, що роботодавець має:

• – запропонувати переведення;
• – у разі відмови – звільнення (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу);
• – виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).