Захист від незаконного звільнення: поради адвоката

Як захиститися від незаконного звільнення розповіла під час заходу з підвищення кваліфікації, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ, Алла Андрушко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ.

Лектор зауважила, що правовий захист від незаконного звільнення полягає у наступному:

• 1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах.
• 2. Основні підстави для звільнення з роботи передбачає ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця».
• 3. Підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов».
• 4. Необхідним є дотримання процедури звільнення по кожній з підстав, передбачених у ст. ст. 40,41 КЗпП України.
• 5. Існують обставини, за яких звільнення не допускається.
• 6. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.
• 7. Існує можливість поновлення на посаді у судовому порядку, стягнення середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди.

Відповідаючи на питання, як працівнику захистити свої права, Алла Андрушко зазначила, що правильний спосіб захисту залежить від конкретних обставин і змісту оскаржуваного наказу. Позиція працівника посилюється, якщо він правильно задокументує незаконні дії роботодавця. Якщо працівник не погоджується зі змістом тих чи інших документів, варто підписувати їх із застереженнями, зазначаючи про це безпосередньо на документі. Проаналізувавши обставини звільнення та документи, можна визначити найбільш ефективні способи захисту порушених прав.

Не менш важливим є досудове врегулювання спору, яке допомагає не лише вирішити спір, а й підготуватися належним чином до судового врегулювання спору.

Крім того, не зайвим буде звернутися до роботодавця із письмовою заявою, адже належним чином обґрунтована письмова заява (вимога) свідчить про обізнаність працівника у трудових правах та готовність їх захищати, це також хороша можливість для працівника отримати документальне підтвердження факту порушення (наприклад, невиплати зарплати, її реальний розмір тощо). Відсутність відповіді від роботодавця (неповна відповідь) створить передумови для витребування необхідних документів судом під час судового розгляду (ст. 84 ЦПК України).

Говорячи про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності та застосування стягнення, лектор відзначила, що для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності роботодавець зобов’язаний довести наявність умов, серед них і вина працівника.

Перед тим, як видати наказ про застосування до працівника догани чи звільнення, роботодавець має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку.

Відповідно до статті 9 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця», тягар доведення наявності законної підстави звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.

У наказі має бути вказано:

• • коли: дата, час.
• • який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник: запізнення, прогул, невиконання наказу № __ від ___ «про___» та ін.);
• • докази, які підтверджують це порушення: доповідні, службові записки, акти, висновки спеціалістів, письмове пояснення працівника, акт про відмову дати пояснення;
• • конкретні норми права, які були порушені працівником (стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт КЗпП, ін. нормативно-правового акту, локального акту (посадової інструкції, ПВТР, статуту, положення, внутрішня інструкція) (Постанова ВС від 22.07.2020р. у справі № 554/9493/17, Постанова ВС від 09.06.2022р. у справі № 686/3944/21).

У наказі не допускаються загальні формулювання:

• • порушив вимоги КЗпП, Інструкції, Положення, ПВТР;
• • у зв’язку з грубим порушенням трудової дисципліни в умовах воєнного стану;
• • у зв’язку з системними, триваючими порушеннями дисципліни;
• • за неодноразові запізнення, безпричинні прогули, недисциплінованість, відсутність на роботі без пояснень;
• • за неналежне, несумлінне виконання трудових (службових обов’язків) під час воєнного стану;
• • не виконав вказівки, розпорядження керівника під час воєнного стану (відповідно до ст. 21, 31 КЗпП України, не будь-які вказівки або розпорядження роботодавця зобов`язаний виконувати працівник, а тільки ті, які належать до сфери його обов`язків, визначених трудовим договором, посадовою інструкцією)

Лектор також зауважила, якщо роботодавцем складено Акт перевірки, який покладений в основу видання наказу про оголошення догани чи звільнення, важливо звернути увагу на наступне:

• на докази, які підтверджують факти, викладені у Акті (на підставі чого члени комісії дійшли таких висновків). Акт перевірки — це документ, який підтверджує факт проведення перевірки, який підкріплюється відповідними матеріалами, до нього додаються інформативні додатки, які є його невід’ємною частиною, зокрема первинні документи фінансового та бухгалтерського обліку, іншої звітності, накази, податкова інформація, що підтверджує викладені у Акті факти.
• Обов’язково наводиться в Акті перевірки інформація (документи) щодо фактів та обставин, які підтверджують та доводять наявність вини позивача.
• У Акті має бути зазначено інформацію про план (перелік питань перевірки) та часові періоди, що перевіряються, а також встановлені строки на усунення виявлених недоліків під час перевірки.
• Якщо періоди перевірки не будуть визначені, є ризик, що недоліки у роботі за попередні роки, не будуть підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки не відповідатимуть вимогам ст. 40, 147-149 КЗпП щодо порядку та строків притягнення до дисциплінарної відповідальності.
• Саме по собі посилання в Наказі на Акти, як на підставу для оголошення догани чи звільнення, не є законним та обґрунтованим, оскільки підставою застосування догани чи звільнення є не Акти, а конкретний дисциплінарний проступок (протиправне винне діяння (дія чи бездіяльність), який порушує конкретні норми КЗпП, ПВТР, статут, положення, посадову інструкцію, трудовий договір.