Право на працю: трудові та цивільні договори

Про право на працю: трудові та цивільні договори розповіла адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права НААУ Алла Андрушко під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала разом з учасникамиправо на працю, а саме:

• 1.    Загальна характеристика права на працю.
• 2.    Розмежування трудового договору від цивільних договорів.
• 3.    Про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи.
• 4.    Негативні наслідки укладання цивільно-правового договору замість трудового у разі наявності ознак трудових відносин між роботодавцем і працівником.
• 5.    Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві.

У рамках характеристики трудових та цивільних договорів акцентовано на наступному:

1.    Загальна характеристика права на працю

Відносини між фізичною особою і суб`єктом господарювання щодо реалізації права на працю, виконання роботи, – можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору, водночас зазначене залежить від характеру праці, процесу організації трудової діяльності.

Правову оцінку слід давати як самим договорам, так і змісту правовідносин, що виникають між сторонами, керуючись при цьому КЗпП України або ЦК України.

Як правило, заявник обґрунтовує, що з ним при прийнятті на роботу замість трудового договору було укладено цивільний договір, що, відповідно порушує його трудові права та є з боку роботодавця прихованою зайнятістю, адже оформлення цивільно-правового договору для виконання роботи, що повинна виконуватися за трудовим договором, свідчить про фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору, що є правопорушенням, відповідальність за яке передбачена абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України.

2.    Розмежування трудового договору від цивільних договорів

• Трудовий договір відповідно до ст. 21 КЗпП України – угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

До трудових договорів належать: безстрокові, строкові (сезонні, тимчасові, на період виконання певної роботи, контракт), про дистанційну роботу, з нефіксованим робочим часом, про надомну роботу, трудовий договір з фіз. особою, трудовий договір в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Відповідно до ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов’язків.

Найпоширенішими цивільними договорами, які слід відмежовувати від трудового договору є:

• – договір підряду (ст. 837 ЦК України),
• – договір про надання послуг (ст. 901 ЦК України),
• – гіг-контракт (ЗУ «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні».

Основним критерієм, що відрізняє вищевказані цивільні договори від трудового є процес праці, процес організації трудової діяльності, який регулюється трудовим законодавством, а також те, що робота виконується працівником за певною посадою, спеціальністю, кваліфікацією, визначеною трудовою функцією.

У постанові ВС від 08.05.2018 року у справі № 127/21595/16-ц зазначено, що «…умовами договору підряду, укладеного між сторонами, визначено, що працівник: «… здійснює пошук замовлень на перевезення автомобільним транспортом вантажів, розрахунок рентабельності таких перевезень, складення, підписання (за дорученнями) договорів, здійснення оперативного контролю за виконанням перевезень та розрахунків, пошук нових, підтримання зв’язків з існуючими клієнтами…», що вказує на те, що предметом цього договору є процес праці, а не її кінцевий результат.

Серед інших важливих критеріїв, які відрізняють цивільні договори від трудового договору відповідно до аналізу правових позицій, викладених у постановах ВС від 04.07.2018 року у справі №820/1432/17, 06.03.2019 року у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 року у справі №815/954/18, 11.09.2018 року у справі № 904/191/18 є те, що на підрядника та виконавця послуг:

• – не видається розпорядчий документ (наказ) про прийняття на роботу/переведення/звільнення, особа не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки;
• – не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку замовника (хоча він може бути з ними ознайомлений), особа сама організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, на відміну від працівника, праця якого є юридично несамостійною та виконується в межах його трудової функції;
• – не поширюються гарантії оплати праці, винагорода не включає надбавок, премій, інших виплат, які передбачені трудовим законодавством, праця оплачується “за її результатами”, після закінчення роботи/послуги, що оформляється актом прийняття-передачі виконаних робіт чи наданих послуг;
• – не застосовується дисциплінарна та матеріальна відповідальність, а юридична відповідальність підрядника чи виконавця роботи за порушення умов цивільного договору є майновою.

3.    Про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи

Згідно з ч.1 п. 6 ст. 232 КЗпП України:

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні”).

ч.6 ст. 235 КЗпП України:

При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації …, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.

4.    Негативні наслідки укладання цивільно-правового договору замість трудового у разі наявності ознак трудових відносин між роботодавцем і працівником

• – Положення частини третьої статті 24 КЗпП України (щодо заборони роботодавцю залучати працівника до роботи без укладення трудового договору) повинні застосовуватися роботодавцями, які бажають використовувати найману оплачувану працю незалежно від того, наполягає на такому оформленні працівник чи ні.
• – Юридичні та фізичні особи – підприємці, залучаючи працівників до найманої оплачуваної праці та укладаючи з такими особами цивільно-правові договори замість трудових, позбавляють останніх основних прав та гарантій, встановлених Конституцією (статті 43–46) та законами України.

Постанова Верховного Суду від 16 червня 2020 року у справі № 815/5427/17.

Дії роботодавців щодо надання трудовому договору змісту цивільно-правового договору, неоформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, перешкоджають реалізації права працівника на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності, у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічно оплачувані відпустки, права на здорові і безпечні умови праці, що породжує трудові спори.

Трудовий договір – це угода щодо виконання конкретної трудової функції працівника в діяльності підприємства, регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату.

Маючи вибір щодо укладення цивільно-правового чи трудового договору роботодавцеві і працівнику слід чітко розмежовувати сферу застосування цих договорів та оціювати їх з роботою, для виконання якої укладається такий договір.

5.    Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві

• Постанова ВС від 18.11.2021 року у справі №160/2387/19:

«…предметами вказаних договорів є загальнобудівельні роботи, що є процесом праці, при цьому в договорах не вказується кінцевий результат послуг із зазначенням кількісних та якісних показників, після досягнення (виконання) яких договір вважається виконаним і дія його припиняється. Тобто не мають на меті досягнення кінцевого результату. При цьому, вказані договори підряду не містять переліку та обсягу певних робіт, умов оплати та ціни робіт, або суми винагороди або кошторису … договори підряду укладалися із зазначеними особами на певний строк, що притаманно строковому трудовому договору. Деякі роботи пов`язані з ризиком для здоров`я та життя працівників, проте, будь-якої відповідальності позивача в договорах підряду не передбачено, а відтак за наявності нещасного випадку на виробництві, працівник не має будь-яких гарантій щодо отримання лікарняного, відшкодування шкоди тощо».

Таким чином, за цивільно-правовим договором процес праці залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату, визначеного обсягу робіт.

Основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Постанови ВС від 04.07.2018 року у справі № 820/1432/17, від 06.06.2019 року у справі № 802/2066/16-а, 13.06.2019 року у справі №815/954/18, 30.03.2021року у справі № 380/1563/20.

• Верховний Суд у постанові від 14.05.2020р. у справі №640/1099/19 також звертає увагу на те, що «…характерною ознакою трудових відносин є «…систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не за її результат), а також … виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”, затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327».

• У постанові ВС від 27.10.2021 року у справі №2040/5412/18 зазначено: «…відповідно до Національного класифікатора України «Класифікатор професій ДК 003:2010», затв. наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010р. №327, роботи (послуги), що становлять предмет цих цивільно-правових угод, відповідають професіям «охоронець» (код КП 5169) та «прибиральник територій» (код КП 9162). Зважаючи на викладене … уклавши цивільно-правові договори … позивач фактично здійснив спробу підміни трудових відносин цивільно-правовими».

• У постанові ВС від 16.04.2020 року у справі № 554/3983/18 зазначено «…в спірному договорі будівельного підряду не зазначено про обов`язок замовника передати виконавцю проектну документацію та кошторис, фактично такої передачі цих документів також не відбувалось … тобто, фактично спірний договір будівельного підряду укладений не з метою виникнення реальних правовідносин між замовником та виконавцем, а з метою приховання вже існуючих трудових відносин між роботодавцем та працівником».

• Медичний персонал не може виконувати роботу на підставі цивільно-правового договору, адже така робота носить ознаки працевлаштування на підставі трудового договору (ВС/КАС у справі № 380/1563/20 від 30.03.21р.

За цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її конкретні результати. Однак з наявної в матеріалах справи Угоди встановлено, що вона не містить відомостей про те, який саме результат повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо, зазначено лише, що виконавець бере на себе зобов`язання виконувати обов`язки медичної сестри у стоматологічному центрі. Таким чином вказана угода не може вважатись цивільно-правовою, оскільки має усі ознаки трудового договору.

• Постанова Верховного Суду від 08 грудня 2021 року у справі № 500/652/19 3.2021р.): Заклад охорони здоров’я, який має ліцензію на надання медичної допомоги, повинен оформлювати трудові відносини з професійно підготовленими медичними працівниками або укладати цивільно-правові угоди з фізичними особами – підприємцями, які зареєстровані та одержали відповідну ліцензію в установленому законом порядку на надання медичної допомоги. Чинним законодавством не передбачено можливості закладу охорони здоров’я укладати цивільно-правові угоди на надання медичної допомоги з будь-якими фізичними особами.