Дискримінація за ознакою статі, віку (ейджизм) та зовнішності (бодішейминг): роз’яснення адвоката

Новини

/ 6 Лютого 13:18

24 хв читати

Про дискримінацію за ознакою статі, віку (ейджизм) та зовнішності (бодішейминг) розповіла адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ, член Комітету НААУ з питань цивільного права та процесу Анастасія Якімова під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками дискримінацію за ознакою статі, віку (ейджизм) та зовнішності (бодішейминг), а саме:

1. Дискримінація за ознакою статі.

1.1. Правове регулювання.
1.2. Стать людини та антидискримінаційний напрямок.
1.3. Статистика.
1.4. Форми.
1.5. Прояви у соціально – трудових відносинах.
1.6. Ідентифікація.
1.7. Наслідки в умовах підприємства, установи чи організації.
1.8. Обов’язок доведення у справах.
1.9. Суб’єкти протидії.
1.10. Практика звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.
1.11. Практика Європейського Суду з прав людини.

2. Дискримінація за ознакою віку.

2.1. Поняття ейджизму.
2.2. Статистика.
2.3. Вік людини та антидискримінаційний напрямок.
2.4. Види ейджизму.
2.5. Процеси, які супроводжують ейджизм.
2.6. Складові ейджизму.
2.7. Об’єкт ейджизму.
2.8. Обґрунтованість та законність дискримінації.
2.9. Форми ейджизму.
2.10. Приклади прояву ейджизму у суспільстві та у трудових відносинах.

3. Дискримінація за ознакою зовнішності.

3.1. Поняття бодішеймингу.
3.2. Види бодішеймингу.
3.3. Приклади бодішеймингу.
3.4. Алгоритм дій у разі виявлення дискримінації на роботі.
3.5. Специфіка аргументації у справах про дискримінацію.

У рамках характеристики дискримінації за ознакою статі, віку та зовнішності акцентовано на наступному:

1. Дискримінація за ознакою статі.

1.1. Правове регулювання

Міжнародне правове регулювання:

Загальна декларація прав людини,
Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод,
Міжнародний пакт про громадянські і політичні права,
Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права,
Європейська соціальна хартія (переглянута),
Хартія основних прав Європейського Союзу,
Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок,
Декларація про рівноправність жінок та чоловіків Комітету міністрів Ради Європи,
Резолюція Ради ООН з прав людини 12/17 від 12 жовтня 2009 року «Ліквідація дискримінації щодо жінок»,
Конвенції Міжнародної Організації Праці, ратифіковані Україною,
Директиви Європейського Парла менту і Ради.

Національне правове регулювання:

Конституція України (ст. 3, 35),
Кодекс Законів про працю України (ст. 2-1, 2 -2, 141),
Кримінальний кодекс України (ст. 161),
Цивільний кодекс України (ст. 270),
Кодекс України про адміністративні правопорушення (ст. 173-5),
Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні»,
Закон України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” , Закон України “Про зайнятість населення” та ін.

1.2. Стать людини та антидискримінаційний напрямок

При розгляді спорів, що виникають у сфері трудових відносин, судам необхідно враховувати, що перелік ознак, за якими не може бути привілеїв або обмежень у реалізації трудових прав громадян, не є вичерпним. Зокрема, недопустимим є порушення рівності трудових прав громадян не лише на підставі ознак, зазначених у ч. 2 ст. 24 Конституції України, ст. 21 КЗпПУ, п. 2 ч. 1 ст. 1 Закону України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні” , а й за ознаками віку, кольору шкіри, іншими фізичними ознаками (вага, зріст, вади мовлення, вади обличчя), сімейного стану, сексуальної орієнтації тощо. Про викладене повідомляється в порядку інформації та для врахування при розгляді справ.

Відповідно до ст. 14 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будь-якою ознакою – статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою.

Словосполучення «за іншою ознакою» дозволяє ЄСПЛ застосовувати, серед іншого, ті ознаки, що прямо зазначаються у тексті директив: обмежені можливості, вік та сексуальна орієнтація.

Європейські антидискримінаційні директиви забороняють відмінне ставлення, що ґрунтується на певних «захищених ознаках».

Директиви містять закритий і обмежений перелік таких ознак: стать, сексуальна орієнтація, обмежені можливості, вік або релігія чи переконання, расове чи етнічне походження.

Натомість, за ЄКПЛ перелік цих підстав є відкритим, збігається з переліком, що міститься у директивах, і виходить за його межі.

1.3. Статистика:

Інформація представлена на підставі Аналітичного звіту щодо дослідження організаційної культури, 2023 р. “Публічна служба в Україні: ваша точка зору”.

Розподіл відповідей на запитання: «Чи стикалися Ви або Ваші колеги з випадками дискримінації публічних службовців на робочому місці за статтю»:

Стикалися: 14,0%

Не стикалися: 77,6%

Важко відповісти: 8,4%

1.4. Форми:

Пряма дискримінація відбувається тоді, коли до будь-якої особи ставляться менш прихильно, ніж до іншої особи, яка перебуває в аналогічному становищі, з причини, пов’язаної із забороненою підставою; наприклад, коли прийняття в освітні або культурні установи або членство в професійній спілці залежить від політичних переконань заявників або працівників. Пряма дискримінація також включає в себе дії або бездіяльність, які завдають шкоди на заборонених підставах у тих випадках, коли порівняльна аналогічна ситуація відсутня (наприклад, у випадку з вагітною жінкою) – п. 12 Методичних рекомендацій щодо ідентифікації випадків ґендерної дискримінації та механізм надання правової допомоги, затверджені Наказом Координаційного центру з надання правової допомоги 12.03.2019 № 33.

Непряма дискримінація пов’язана з наявністю законів, політики або практики, які, на перший погляд, здаються нейтральними, але мають непропорційно серйозні наслідки для забезпечення закріплених у Міжнародному Пакті про економічні, соціальні і культурні права прав, про що свідчать заборонені підстави для дискримінації. Наприклад, вимога представити свідоцтво про народження для зарахування в школу може бути дискримінацією стосовно представників етнічних меншин або негромадян, у яких немає таких свідоцтв або яким у їх видачі було відмовлено – п. 12 Методичних рекомендацій щодо ідентифікації випадків ґендерної дискримінації та механізм надання правової допомоги, затверджені Наказом Координаційного центру з надання правової допомоги 12.03.2019 № 33.

Утиск – небажана для особи та/або групи осіб поведінка, метою або наслідком якої є приниження їх людської гідності за певними ознаками або створення стосовно такої особи чи групи осіб напруженої, ворожої, образливої або зневажливої атмосфери – п. 7 ч.1 ст. 1 Закону України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні”.

Множинна дискримінація – це дискримінація за кількома ознаками. Проявляється при будь-якому поєднанні форм дискримінації осіб за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками. Прикладами такої дискримінації є відмова у прийомі на роботу молодим жінкам, а також жінкам і чоловікам у віці понад 45 років – п. 4.3 Наказу Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 р. № 56 “Про затвердження Методичних рекомендацій щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах”.

1.5. Прояви у соціально – трудових відносинах:

нерівний доступ до професійного навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки, у тому числі отримання досвіду практичної роботи;
нерівний доступ до оплачуваної праці та різних професій (занять), включаючи критерії відбору, умови найму та кар’єрного зростання;
необґрунтовану чи безпідставну нерівність в оплаті праці;
неоднакові умови праці та організації робочого часу;
нерівний доступ до отримання компенсацій та допомоги.

П. 2 Наказу Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 р. № 56 “Про затвердження Методичних рекомендацій щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах”.

Дискримінацією не вважається будь-яке розрізнення, недопущення або будь-яка перевага відносно певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах.

1.6. Ідентифікація

Відповідно до п. 15 Методичних рекомендацій щодо ідентифікації випадків ґендерної дискримінації та механізм надання правової допомоги, затверджені Наказом Координаційного центру з надання правової допомоги 12.03.2019 № 33:

Пряма дискримінація, коли:

до особи ставляться у менш сприятливий спосіб порівняно з тим, як ставилися чи могли б ставитися до інших осіб у подібній ситуації;
несприятливе ставлення має значення для встановлення факту дискримінації, якщо воно несприятливе для однієї особи порівняно з іншою особою, що перебуває в аналогічній ситуації (зразок для порівняння);
варто зазначити, що винятком із правила про необхідність навести зразок для порівняння, принаймні в контексті права ЄС у сфері зайнятості, є дискримінація за ознакою вагітності. Згідно з добре усталеною практикою ЄСС, що була започаткована справою Деккер (Dekker), існує чітке правило: якщо жінка зазнає несприятливого ставлення через свою вагітність, його одразу класифікують як пряму дискримінацію за ознакою статі, без необхідності наводити зразок для порівняння-31;
і причиною такого ставлення є наявність в особи певних характеристик, що належать до категорії захищених ознак.

1.7. Наслідки в умовах підприємства, установи чи організації:

професійна гендерна сегрегація (при вертикальній гендерній сегрегації жінки і чоловіки нерівномірно представлені на різних рівнях у межах однієї професії чи одного виду економічної діяльності (“скляна стеля”), при горизонтальній – у різних професіях, які, відповідно, отримують назви “жіночих” і “чоловічих” (“скляні стіни”);
фактичне недопущення жінок або чоловіків на підставі статі до професійної підготовки чи навчання за тією чи іншою професією;
розрив в оплаті праці жінок та чоловіків, зокрема, у межах однієї галузі чи професії;
різне ставлення до працівників і працівниць, ставлення до жінок як до другорядних працівників у зв’язку з їхньою репродуктивною функцією; обмеження працівниць у трудових правах у зв’язку з вагітністю, народженням дитини, грудним вигодовуванням;
обмеження можливостей працівників із сімейними обов’язками (щодо дітей, інших найближчих родичів, які перебувають на утриманні таких працівників), зокрема, обмеження їхніх прав на вибір роботи, неврахування їхніх потреб щодо умов зайнятості та соціального забезпечення.

П. 3 Наказу Міністерства соціальної політики України від 29.01.2020 р. № 56 “Про затвердження Методичних рекомендацій щодо внесення до колективних договорів та угод положень, спрямованих на забезпечення рівних прав і можливостей жінок та чоловіків у трудових відносинах”.

1.8. Обов’язок доведення у справах

Директива Ради ЄС про тягар доведення (97/80/EC від 15 грудня 1997 ) у випадках дискримінації за ознакою статі вимагає від держав-учасниць вжиття заходів, потрібних для забезпечення гарантій:

якщо особа заявляє про нанесення їй шкоди у зв’язку з неповагою до принципу рівності і надасть суду чи іншому компетентному органові факти, які дають змогу допустити існування прямої чи непрямої дискримінації, обов’язок доведення відсутності факту порушення принципу рівності лежить на стороні, яка захищається.

Цим Директива перекладає обов’язок доведення з працівника на працедавця, чим суттєво покращує становище працівника в процесі.

У справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача (ч. 2 ст. 81 ЦПК України).

Таким чином, у позові про дискримінацію не обов’язково наводити всі докази дискримінаційних дій, які зазвичай відсутні або до яких позивачка не має доступу, достатньо лише навести факти та обґрунтувати, у чому саме полягали дискримінаційні дії відповідача, а також яка дискримінація відбулась – пряма чи непряма.

1.9. Суб’єкти протидії

Національні суб’єкти протидії дискримінації за ознакою статі:

Верховна Рада України,
Уповноважений Верховної Ради України з прав людини,
місцеві державні адміністрації,
Кабінет Міністрів України,
інші державні органи, органи влади Автономної Республіки Крим, органи місцевого самоврядування,
правоохоронні органи (органи Національної поліції, прокуратури та ін.),
суди,
громадські організації,
фізичні та юридичні особи.

Міжнародні суб’єкти протидії дискримінації за ознакою статі:

Верховний комісар ООН з прав людини,
Комітет по правам людини ООН,
Комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок,
Комітет з економічних, соціальних і культурних прав ООН,
Керівний комітет з питань боротьби з дискримінацією, різноманітності та інклюзії (СDADI) Ради Європи та ін.

1.10. Практика звернення до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини:

Щодо розповсюдження дискримінаційної реклами за ознакою статі : до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини звернулася заявниця щодо поширення рестораном грузинської кухні у м. Києві на своїй сторінці у соцмережі Instagram дискримінаційної за ознакою статі реклами. Джерело: https://ombudsman.gov.ua/report-2023/rozdil-10-zabezpechennia-rivnykh-prav-i-svobod
Щодо дискримінаційних висловлювань: У листопаді 2023 року під час моніторингу ЗМІ була виявлена інформація щодо сексистських висловлювань секретаря Коломийської міської ради стосовно жінки-депутата цієї ради. Джерело: https://ombudsman.gov.ua/report-2023/rozdil-10-zabezpechennia-rivnykh-prav-i-svobod
Щодо розповсюдження дискримінаційної реклами за ознакою статі : До Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини надійшло звернення щодо виявлення дискримінаційної за ознакою статі реклами, за яким було відкрито провадження Уповноваженого. Джерело: https://ombudsman.gov.ua/report-2023/rozdil-10-zabezpechennia-rivnykh-prav-i-svobod

1.11. Практика Європейського Суду з прав людини:

Справа Konstantin Markin проти Росії – 30078/06. Рішення від 22.03.2012 Різниця у ставленні між чоловіками і жінками військовослужбовцями стосовно права на відпустку по догляду за дитиною. Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8 ЄКПЛ.
Справа Сюзанна Бургарц і Альберт Шнідер против Швейцарии Обмеження права чоловіка використовувати прізвище дружини як власне прізвище у поєднані зі своїм дошлюбним прізвищем (подвійне прізвище). Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8.
Справа Расмуссен проти Данії. Рішення від 28.11.1984 р. Щодо строку на оскарження запису про батьківство. Відсутнє порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8, 6 ЄКПЛ.
Опуз проти Туреччини. Рішення від 09. 06. 2009 р. Невжиття державними органами належних заходів для захисту заявниці та її родини від домашнього насильства. Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 2, 2-1, 3 ЄКПЛ.
Справа Расмуссен проти Данії. Рішення від 28.11.1984 р. Невжиття державними органами належних заходів для захисту заявниці та її родини від домашнього насильства. Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 2, 2-1, 3 ЄКПЛ.
Справа Текелі проти Туреччини. Рішення від 16.12.2004 р. Щодо використання подвійного прізвища після одруження. Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8 ЄКПЛ.
Справа Емель Бойраз проти Туреччини. Рішення від 02 грудня 2014 р. Звільнення з роботи в державному секторі за ознакою статі. Порушення статті 14 в сукупності зі статтею 8 та статтею6 § 1 (право на справедливий суд упродовж розумних строків) ЄКПЛ.

2. Дискримінація за ознакою віку.

2.1. Поняття ейджизму

Ейджизм – дискримінація людини або групи людей за ознакою віку.

Ейджизм проявляється в готовності адекватно сприймати і співпрацювати лише з людьми, які відповідають заздалегідь установленим віковим критеріям.

2.2. Статистика

Розподіл відповідей на запитання: «Чи стикалися Ви або Ваші колеги з випадками дискримінації публічних службовців на робочому місці за віком»:

Стикалися: 23,4%

Не стикалися: 68,7%

Важко відповісти: 8,0%

2.3. Вік людини та антидискримінаційний напрямок

Вік людини є «захищеною ознакою», передбаченою європейським антидискримінаційним правом. Іншими захищеними ознаками є стать, сексуальна орієнтація, обмежені фізичні можливості, вік, раса, етнічне та національне походження, релігійні вірування чи переконання.

Вік як захищена ознака означає відмінність у поводженні з особою на підставі її віку. Хоча вікова дискримінація, на відміну від дискримінації на підставі релігії чи сексуальної орієнтації, не охоплюється гарантіями ЄСПЛ як така, Суд може розглядати її в контексті різних конвенційних прав. Крім того, ЄСПЛ практикує розгляд справ, факти яких вказують на дискримінацію за ознакою віку, не вживаючи при цьому відповідних термінів, зокрема у справах про поводження з дітьми в рамках кримінального провадження. ЄСПЛ встановив, що «вік» входить до категорії «інші ознаки»(ЄСПЛ, Швіцгебель проти Швейцарії (Schwizgebel v. Switzerland) (№ 25762/07), 10 червня 2010 року).

“Користування правами та свободами, визнаними в цій Конвенції, має бути забезпечене без дискримінації за будьякою ознакою – статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного чи соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження, або за іншою ознакою” (ст. 14 Європейскьої Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод).

2.4. Види ейджизму:

Едалтоцентризм, тобто завищений рівень егоцентризму дорослого населення щодо молодших та старших,
Джейнізм – дискримінація старших людей порівяно з молодими, надання їм переваги у соціально – професійній та соціально – психологічній сфері,
Едалтизм – негативне ставлення до дітей або молодших за віком з боку дорослих або людей похилого віку, в тому числі й членів сім’ї чи членів референтної групи,
Ювенальний ейджизм – це ситуація коли на рівні державних інститутів відбувається дискримінація неповнолітніх в цілому,
Геронтократія – це коли влада і вплив у країні належить людям похилого віку.

2.5. Процеси, які супроводжують ейджизм

Соціальна психологія виділяє такі основні процеси, які супроводжують ейджизм.

У загальнонауковому розумінні ейджизм ґрунтується на понятті норми та відхилення. При цьому нормою представники окремої вікової групи вважають себе, а інших – відхиленням.

1) ярликування (ототожнення особи та вікової групи, наприклад«стара діва», «старий холостяк», «молоде-зелене», «старе як мале» і т.п.);

2) стереотипізація, тобто негативна оцінка особистісних якостей певної вікової групи (наприклад, «старечий маразм», «дитячий розум», «дівоча пам’ять», «підліткова істерика»,«дитяча поведінка» та ін.);

3) утиск людини через її приналежність до певної вікової групи та ін.

2.6. Складові ейджизму

У науковій літературі виділяють дві складові ейджизму:

Інституційна – юридично закріплена, формалізована дискримінація людей певної вікової групи.
Внутрішня – емоційна дія стосовно людей певного віку, що виражається у нехтуванні, насильстві, образах, приниженні тощо.

2.7. Об’єкт ейджизму

Об’єктом дискримінації може стати кожен , досягнувши відповідного віку.

На рівень дискримінації за віком накладається і впливає культурний аспект.

2.8. Обґрунтованість та законність дискримінації

Обґрунтованість дискримінації означає вчинення дій (встановлення обмежень) чи бездіяльність (замовчування фактів дискримінації чи не реагування на їх вияв) при прийомі на роботу, які пояснюються вимогами для задання таких обмежень.

Дискримінація за віком може бути законною, якщо: належність до певної вікової групи є важливою для роботи: це – професійна вимога.

2.9. Форми ейджизму:

Негативні дії (встановлення спеціальних не виправданих умов працевлаштування, доступу до працевлаштування, та ін. соціальних прав людей).

Позитивні дії будь-якої держави (їх ще називають позитивним обґрунтуванням або (affirmative actions), спрямовані на урівняння можливостей людей з огляду на їхній вік – встановлення пенсійного віку. Це дозволяє підприємствам, установам чи організаціям запроваджувати різне ставлення до надання послуг. Так, держава загалом чи постачальник може робити вікові поступки та переваги стосовно людей пенсійного віку.

2.10. Приклади прояву ейджизму у суспільстві та у трудових відносинах:

Деякі приклади прояву ейджизму у суспільстві:

призначення нижчої пенсії чи заробітної плати;
словесна образа чи насильство;
відмова жінці у всиновленні дитини через різницю у віці (Швіцгебель проти Швейцарії (Schwizgebel v. Switzerland) (№ 25762/07), 10 червня 2010 року);
обов’язок держави повноцінно брати до уваги вік учасників кримінального процесу (Т. проти Сполученого Королівства (T. v. UK),
захист неповнолітніх від свавільного арешту (Д.Г. проти Ірландії (D.G. v. Ireland) та Буамар проти Бельгії (Bouamar v. Belgium).
місцевий тренажерний зал відмовляється надати особі членство через вік,
товар чи послуга мають критерії, які мають наслідком дискримінацію особи через «захищену характеристику», таку як її вік,
медсестра неодноразово образливо жартує про поважний вік пацієнта,
заборона входу до ресторану чи магазину та ін.

Деякі приклади прояву ейджизму на роботі:

створення роботодавцем внутрішніх актів, котрі містять дискримінаційні умови,
неможливість кар’єрного просування через надання переваги іншому кандидату на основі ознаки віку (наприклад, 20 – річний працівник під час своєї трудової діяльності виявляє, що не має права на підвищення, оскільки можуть бути підвищені лише ті працівники, котрі мають кваліфікацію приміром, магістра. Хоча це стосується всіх, це завдає шкоди людям певного віку, оскільки вони рідше мають таку кваліфікацію через свій вік),
коментарі чи жарти, зроблені на адресу учасників трудових відносин, котрі мають образливий характер,
коли до особи ставляться менш прихильно через її пенсійний або передпенсійний вік,
Акти органів місцевої та державної влади щодо виконання трудових функцій, повноважень можуть не враховувати вікових особливостей, спричиняючи непряму приховану дискримінацію за віком,
оголошення щодо працевлаштування, які висувають вікові обмеження щодо прийому на роботу, заборона доступу до певної професії.

3. Дискримінація за ознакою зовнішності.

3.1. Поняття бодішеймингу

Бодішеймінг – це дискримінація людини або групи людей за зовнішніми ознаками тілобудови.

Людину можуть дискримінувати як в цілому за її зовнішність, так і за якісь окремі частини тіла, особливості зовнішності.

3.2. Види бодішеймингу:

Fat-shaming (Створення сорому через повноту): Це, можливо, найбільш поширений вид бодішеймінгу. Це стосується осуду і дискримінації людей з огляду на їх вагу або розмір. Засудження повних людей часто ґрунтується на стереотипах, що пов’язують повноту з лінощами, ненажерливістю або недостатнім самоконтролем.
Skinny-shaming (Створення сорому через худобу): Хоча це менш поширено, але люди з надмірною худобою також можуть стикатися з бодішеймінгом. Їх часто засуджують за недостатню вагу або вважають нездоровими.
Age-shaming (Створення сорому через вік): Це вид бодішеймінгу, при якому особи осуджуються за те, що вони виглядають “занадто старими” або “не на свій вік”. Вікові стереотипи часто змушують людей почуватися некомфортно у власному тілі.
Muscle-shaming (Створення сорому через м’язи): Це стосується осуду людей, які виглядають занадто м’язистими або недостатньо м’язистими. Чоловіків часто критикують, якщо вони не відповідають стандартам “накачаного мачо”, в той час, як жінок можуть засуджувати за те, що вони занадто накачані або недостатньо “жіночні“.
Height-shaming (Створення сорому через зріст): Особи з невисоким або занадто високим зростом часто стикаються з бодішеймінгом. Суспільство часто пропагує ідею, що ідеальний чоловік має бути високим, а ідеальна жінка — не дуже висока, що створює проблеми для людей, які не вписуються в ці стереотипи.
Hair-shaming (Створення сорому через волосся): Це стосується осуду людей за їх природне волосся, включаючи колір, текстуру або кількість волосся. Це може охоплювати засудження жінок за наявність волосся на тілі, засудження людей з кучерявим волоссям або засудження тих, хто сивіє.
Race-shaming (Створення сорому через расу): Осуд людей за їх расові ознаки, такі як колір шкіри, форма носа або форма очей. Це часто ґрунтується на расизмі та стереотипах і може привести до значної дискримінації.
Scar-shaming (Створення сорому через шрами): Осуд людей за наявність видимих шрамів, пігментних плям або інших змін шкіри. Такий бодішеймінг може вплинути на людей, які мають шрами від операцій, травм і так далі.
Ability-shaming (Створення сорому через обмеження здатностей): Осуд людей на основі їх фізичних або психічних здатностей. Це може охоплювати засудження людей з інвалідністю або тих, хто має особливості розвитку.
Gender-shaming (Створення сорому через гендер): Засудження людей за несумісність із традиційними гендерними ролями. Це може охоплювати засудження трансгендерних людей, а також засудження чоловіків та жінок, які не відповідають стереотипним уявленням про “чоловічість” або “жіночість”.

3.3. Приклади бодішеймингу

Деякі приклади прояву бодішеймингу на роботі:

критика зовнішності працівника або окремих її елементів,
висміювання зовнішності працівника або її складових (при цьому можливе також висміювання поведінки, особливостей зовнішності або індивідуальних особливостей тілобудови людини),
порівняння в контексті зовнішності та тілобудови,
коментарі зовнішності працівника,
непрошені поради зміни зовнішності,
рекомендації щодо зміни зовнішності та тілобудови працівника,
інші форми прояву уваги до зовнішності та її елементів у працівника,
виокремлення працівника за його зовнішністю у колективі та ін.

Це не вичерпний перелік, адже кожна ситуація є індивідуальною.

3.4. Алгоритм дій у разі виявлення дискримінації на роботі:

Звернутися до безпосереднього керівника або (залежно від організаційної структури роботодавця) та усно поспілкуватися на предмет ситуації котра мала місце.
Якщо ситуація не вирішується усним діалогом – переходити у площину письмових звернень до роботодавця. При цьому, варто розуміти, що, у випадку бездіяльності безпосереднього керівника щодо звернень працівника з такими фактами – можна буде говорити про пасивну поведінку безпосереднього керівника щодо вирішення ситуації, що склалася.
У разі письмової комунікації, така ситуація може перейти у розряд трудового конфлікту/ спору, який потребуватиме серйозних дій та плану вирішення (медіація, судові процедури – захист честі, гідності та ділової репутації, стягнення моральної шкоди та ін.).

Залежно від подальшого способу вирішення трудового конфлікту/спору працівник має право на національному рівні звертатися до:

Державної інспекції з питань праці,
Уповноваженого Верховної ради України з прав людини,
суду за захистом своїх порушених прав.

3.5. Специфіка аргументації у справах про дискримінацію:

1) Аргументація будується на порівнянні;

2) Перший крок у побудові аргументації – ідентифікація неоднакового ставлення, яка відбувається, зокрема, через пошук або вибір так званого компаратора — особи або групи осіб, з якими буде здійснюватися порівняння. Така група осіб має перебувати в аналогічному або максимально схожому становищі.

3) Побудова аргументації складається з таких етапів:

Ідентифікація неоднакового поводження/ставлення.
Пошук/вибір компаратора.
Визначення та доведення ознаки розрізнення.
Оцінка становища “жертви” у порівнянні з компаратором.
Перевірка наявності легітимної мети.
Перевірка пропорційності: чи досягається мета вжитими заходами; чи можна було досягти тієї ж мети менш обтяжливим способом; чи не була перейдена межа свободи розсуду держави.

Без автора

Дискримінація за ознакою статі, віку (ейджизм) та зовнішності (бодішейминг): роз’яснення адвоката

Більше за темою