ФОРМУЛА СУЧАСНОГО КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛІННЯ

Світ бізнесу змінюється швидше, ніж правові системи встигають реагувати. Компанії стають мережевими, гнучкими, часто міжнародними організаціями, які діють у цифровому середовищі. У цих умовах межа між правом, управлінням і корпоративною культурою поступово стирається.

Сьогодні корпоративне управління – це не лише юридичний механізм, а цілісна система, що формує архітектуру довіри, відповідальності та балансу. Організаційний дизайн стає інструментом, який перетворює юридичні принципи у керівні процеси, а корпоративна культура є середовищем, що забезпечує їхню сталість у поведінці людей.

Про цю єдність права, управлінської структури та культури ми говоримо з Оксаною Болюк, юристкою, консультанткою та стратегом у сфері корпоративного управління і бізнес-адміністрування, засновницею Bolyuk Advisory LLC. У своїй практиці вона допомагає компаніям не лише впроваджувати юридичні зміни, а переосмислювати управлінську систему, аби право стало рушієм розвитку.

— Пані Оксано, корпоративне управління часто трактують як управлінську, а не правову категорію. Ви ж наполягаєте, що це насамперед питання права. Чому?

Корпоративне управління – це юридична архітектура делегування влади, відповідальності й контролю.

Щойно компанія відокремлюється від власників, постає питання: хто приймає рішення, кому підзвітна рада, хто несе фідуціарну відповідальність і в чиїх інтересах діє менеджмент. На всі ці питання відповідає саме право.

Фідуціарні обов’язки, принцип прозорості, захист прав акціонерів – це не управлінські концепції, а юридичні механізми, які створюють систему балансу між власниками, менеджерами та суспільством. Саме закон визначає межі повноважень, процедури прийняття рішень і наслідки їх порушення.

Мені близьке визначення професора Рональда Ґілсона, який говорить про корпоративне управління, як про архітектуру делегування та контролю. Ця архітектура є правовою за суттю, але її ефективність залежить від того, як вона втілена в організаційній структурі.

— Як це поєднується з організаційним дизайном?

— Точка перетину між правом і дизайном у структурі прийняття рішень. Організаційний дизайн уже є способом зробити юридичну систему працездатною в щоденних управлінських процесах.

Коли ми формуємо раду директорів, комітети, департаменти чи внутрішні політики, ми фактично створюємо юридичну логіку управління, у якій кожна роль має межі, повноваження й відповідальність.

У цьому сенсі організаційний дизайн – це матеріалізація корпоративного права. Саме він визначає, як юридичні норми перетворюються на конкретні дії: хто звітує перед ким, як рухається інформація, як виявляються ризики і як формується підзвітність.

Право визначає “що”, дизайн показує “як”. Тільки разом вони створюють робочу систему.

— Ви часто додаєте ще одну складову — корпоративну культуру. Чому вона настільки важлива в контексті корпоративного управління?

— Бо без культури навіть найкраща структура не працює. Юридичні механізми встановлюють відповідальність, але корпоративна культура визначає, чи люди реально її відчувають.

Культура — це поведінковий вимір управління, який формує щоденні рішення, визначає пріоритети й відображає цінності організації. Вона відповідає на запитання: чи буде директор ділитися інформацією, навіть якщо це неприємно; чи буде менеджер визнавати помилки; чи підтримуватимуть колеги принцип прозорості, якщо він вимагає додаткової роботи.

Коли ми проводимо корпоративну реструктуризацію, ми завжди аналізуємо не лише документи, а й “соціальну тканину” компанії, як спілкуються керівники, як ухвалюються рішення, що мотивує людей. Бо якщо нові правила не відповідають культурі, вони не приживуться.

— Як культура впливає на ефективність корпоративного управління на практиці?

— Я бачила багато випадків, коли на рівні статутів і політик компанія виглядала зразково, але на рівні поведінки панувала “культура уникнення відповідальності”. У такій ситуації навіть прописані механізми контролю не працюють.

Якщо право створює рамку, то організаційний дизайн робить її практичною, а культура забезпечує сталість цієї системи у часі. Якщо немає довіри, внутрішньої етики, звички до зворотного зв’язку, корпоративне управління залишається лише формальністю.

Ми будуємо структуру не лише “для людей”, а разом із людьми. І це вже не просто юридичний процес, а частина процесу управління змінами, де культура стає каталізатором або бар’єром.

— Як це виглядає у вашій практиці?

— Наприклад, нещодавно ми працювали з компанією, яка мала складну багаторівневу структуру, але управлінські рішення приймалися “за кавою”, звітність була ситуативною, а управлінська відповідальність розмитою.

У менеджменту був запит на зміни, оскільки компанія рухалася до злиття. Проте компанії спочатку потрібно було змінити управлінські звички. Ми залучили консультантів, провели фасилітаційні сесії, пояснили логіку фідуціарної відповідальності, допомогли керівникам побачити, як юридичні механізми допомагають не обмежувати, а захищати їх. Працівники були залучені до процесу внутрішнього редизайну принципів управління і, нам видається, що саме така залученість дає стійкий ефект і запобігає повторенню старих помилок.

— Виходить, корпоративна культура — це частина юридичної ефективності?

— Ми звикли розділяти «м’яке» і «жорстке» управління: документи — це одне, поведінка — інше. Насправді вони взаємозалежні. Без культури співпраці навіть найкращі політики залишаються мертвими, а без правової основи культура перетворюється на хаос.

У сучасному світі корпоративне право повинно враховувати поведінкову економіку та соціальну психологію. Бо юридичні рамки діють через людей, а не навпаки. Кожна організаційно-правова реструктуризація – це, по суті, управління зміною поведінки. Коли ми змінюємо структуру або систему прийняття рішень, ми змінюємо логіку взаємодії людей. Якщо не супроводжувати це культурними змінами, комунікацією, навчанням, внутрішнім лідерством, система “відкотиться” назад.

— Якщо підсумувати: у чому головна точка перетину між корпоративним правом, організаційним дизайном і культурою?

— Ключова точка перетину між правом, дизайном і культурою – у зрілості системи відповідальності. Сучасний юрист фактично стає архітектором цієї взаємодії: право визначає межі й принципи, дизайн забезпечує логіку процесів і ролей, а культура наповнює їх етичним та поведінковим змістом. Зріла система відповідальності –  це здатність організації діяти узгоджено, прозоро й усвідомлено. Саме в цій єдності народжується справжня стійкість компанії, її довіра всередині й репутація назовні.