Скорочення персоналу в Україні та Англії: ключові відмінності

Скорочення персоналу: Україна vs Великобританія – у чому полягають ключові відмінності? – розповіла під час заходу з підвищення кваліфікації, що відбувся у Вищій школі адвокатури, адвокат, член Центру трудового права та соціального забезпечення ВША НААУ Ірина Шапошнікова.

Лектор провела вебінар у форматі порівняльно-правового аналізу законодавства та судової практики України й Великобританії, сфокусувавши увагу на визначенні скорочення, критеріях для скорочення, відповідний альтернативній роботі та сумі вихідної допомоги.

Так, за КЗпП України скорочення є однією із підстав звільнення працівника, внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації. Постанова Верховного Суду від 28 вересня 2023 року у справі № 487/7770/21 зазначає про фактори, якими може обумовлюватися потреба скорочення чисельності або штату працівників, наприклад, зменшення обсягу виробництва продукції, автоматизація процесів, наміри роботодавця матеріально стимулювати працівників для здійснення потрібного обсягу робіт меншою кількістю персоналу через суміщення професій (посад) тощо.

Натомість стаття 139 of the Закону про трудові права 1996 Великобританії розкриває, що працівник є звільненим за підставою скорочення, якщо таке звільнення повністю або частково спричинено фактом, що роботодавець припинив або має намір припинити вести бізнес для цілей якого був найнятий працівник, або вести бізнес у тому місці, куди був найнятий працівник. У справі Gemmell v Darngavil Brickworks Ltd (1967) було встановлено, що навіть тимчасове закриття бізнесу на реноваціює законною підставою для скорочення.

Ірина Шапошнікова підкреслила, що КЗпП України передбачає, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Застосування цієї норми на практиці чітко прослідковується з постанови Верховного Суду від 14 лютого 2023 року у справі № 519/1151/18 та постанови Верховного Суду від 7 квітня 2023 року у справі № 359/3148/21.

У Великобританії пропозиція альтернативної роботи характеризується наступними ознаками:

• Does not have to be in writing (не обов’язково письмова);
• Must be made before the ending of the old contract and sufficient details must be given to enable the employee to make a choice (повинна бути надана до завершення старого договору та повинні бути надані достатні деталі для того, аби працівник прийняв рішення);
• If the new contract does not start immediately on the finishing of the old one, it must begin within 4 weeks (якщо новий контракт не розпочинається негайно по закінченню старого, то він повинен розпочатися упродовж 4 тижнів).

У справі Paton, Calvert & Co v Westerside (1979) роботодавець розіслав працівникам повідомлення про скорочення, а потім написав усім співробітникам листи з пропозицією повернутися на роботу. Формально це було звільнення і пропозиція альтернативної роботи. Працівник же прийняв рішення відхилити цю пропозицію, оскільки фінансові перспективи компанії все ще залишалися невизначеними, а для людини його віку, якій залишалося кілька років до пенсії, постійність була надзвичайно важливою.

Лектор зауважила, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці в Україні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. У постанові Верховного Суду від 26 вересня 2023 року у справі № 751/4369/22  зазначено, що правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних посад, тобто частина посад скорочується, частина – ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахуванням інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України. Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.

У Великобританії не визначено чітких критеріїв для порівняння продуктивності праці та кваліфікації, тому роботодавець їх обирає самостійно з дотриманням об’єктивності та справедливості. Під час вебінару аналізувалась численні судові прецеденти, один з яких – справа Rolls-Royce plc v Unite (2006). У цій справі суд зазначає, що використання роботодавцем критерію стажу роботи в матриці відбору кандидатів на скорочення є пропорційним засобом досягнення законної мети просування політики зайнятості, яка забезпечила мирний процес відбору кандидатів на скорочення, узгоджений з визнаними профспілками, і тому будь-яка вікова дискримінація може бути виправдана.

Згідно із законодавством України вихідна допомога при скороченні персоналу становить 1 середньомісячна заробітна плата. На противагу цьому, у Великобританії сума вихідної допомоги має наступні ознаки:

• Not fixed (не фіксована);
• To be eligible, the employee shall have 2 years of continuous employment (працівник повинен мати 2 роки безперервного стажу роботи);
• The calculation will be determined taking into account continuous employment, normal working hours, week’s pay, and age (розрахунок буде визначатися з урахуванням безперервної зайнятості, нормальної тривалості робочого часу, тижневої заробітної плати та віку).