Судова практика: трудові спори, що виникають під час війни

Суддя Великої Палати Верховного Суду Ольга Ступак прочитала лекцію в межах програми навчання профспілкових юристів. Лекторка проаналізувала зміни трудового законодавства, що викликані запровадженням воєнного стану.

Зокрема, звернула увагу на Закон України № 2136-ІХ від 15 березня 2022 року «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (визначає особливості  трудових відносин у період дії воєнного стану) та Закон України № 2352-ІХ від 1 липня 2022 року «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» (реформує ключові питання у сфері трудових правовідносин та вносить зміни до КЗпП України, Закону України «Про відпустки», Закону України «Про оплату праці», Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Ольга Ступак зауважила, що відповідні зміни, які в більшості випадків є обмеженнями, не порушують Конституцію України, оскільки ст. 64 Основного Закону визначає, що в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод, крім передбачених визначеними статтями. До переліку таких статей не увійшли ст. 43 (право на працю), ст. 44 (право на страйк) Конституції України. Це означає, що відповідні права можуть бути обмежені під час дії воєнного стану.

Суддя звернула увагу на положення КЗпП України та Закону України «Про відпустки», які не застосовуються в період дії воєнного стану, та на основні зміни до Кодексу. Зокрема, внесено зміни до п. 2 ст. 82 КЗпП України про те, що хоча за працівником на час служби у війську і зберігалися місце роботи й посада на підприємстві, цей час не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Одна з таких істотних змін, яка спричинила багато справ у судах, – вилучення з ч. 3 ст. 119 КЗпП України, яка передбачає збереження за мобілізованим працівником місця роботи і посади, норми про збереження середнього заробітку. Ольга Ступак зазначила, що водночас такий заробіток нараховується до 19 липня 2022 року (коли набули чинності відповідні зміни).

Важливо враховувати зміни до КЗпП в частині строків звернення до суду. Доповідачка зауважила, що його слід відрізняти від строку позовної давності, визначеного ЦПК України, й акцентувала, що строки звернення до суду в трудовому спорі суд перевіряє автоматично, незалежно від того, чи була така заява відповідача. Якщо суд бачить, що строк звернення пропущено, він має вимагати від сторони позивача довести причини пропуску строку, а відповідач навпаки, може надавати докази, наприклад того, що працівник дізнався про звільнення раніше, ніж він про це заявляє.

Лекторка зазначила, що раніше ст. 223 КЗпП передбачала, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Натомість тепер цю норму виключено зі статті й працівник може звернутися до суду з відповідним позовом у тримісячний строк. При цьому слід враховувати, що після змін до ст. 234 Кодексу в разі пропуску з поважних причин визначених строків суд може їх поновити, лише якщо з моменту заявленого порушення минуло не більше одного року.

Ольга Ступак поінформувала, що Конституційний Суд України вже розпочав розгляд справи за конституційним поданням ВС щодо конституційності ч. 1 ст. 233 КЗпП України. У відповідному поданні ставиться питання про те, чи не обмежив законодавець право працівника на звернення до суду, обмеживши строки на таке звернення і термін, протягом якого суд може поновити строк у разі його пропуску з поважних причин.

Доповідачка розглянула постанову ВП ВС від 11 липня 2024 року у справі № 990/156/23, в якій зроблено висновок, що при зверненні до адміністративного суду (коли позивач належить до осіб, які перебувають (перебували) на публічній службі) для врахування строків звернення потрібно застосовувати саме приписи ст. 233 КЗпП України, а не ч. 5 ст. 122 КАС України.

Суддя звернула увагу на ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідно до якої в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (раніше таке повідомлення мало здійснюватися за два місяці до запровадження змін).

Стаття 7 вказаного Закону стосується особливостей обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця. Ольга Ступак зауважила, що ця норма передбачає можливість обміну документами роботодавця з працівником електронними способам комунікації, однак лише за домовленістю сторін (роботодавець повинен отримати згоду працівника на обмін документами електронною поштою, через месенджери тощо).

У ст. 13 Закону передбачена можливість призупинення трудового договору у зв’язку зі збройною агресією проти України. Важливо, що таке призупинення відбувається шляхом видання наказу. Ініціювати призупинення може не тільки роботодавець, а й працівник. І головне – призупинення трудового договору не означає припинення трудових відносин (працівник перебуває в трудових відносинах, але не виконує свою трудову функцію та, відповідно, не отримує заробітної плати).

Аналізуючи судову практику у відповідній категорії спорів, Ольга Ступак звернула увагу на постанову КЦС ВС від 24 січня 2024 року у справі № 755/3443/21. В ній зроблено висновок, що на позовну вимогу про відшкодування грошової компенсації моральної шкоди, завданої порушенням трудових прав у зв’язку з невиконанням рішення суду про поновлення на роботі, не поширюється строк, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП України.

Питання щодо переведення, переміщення та зміни істотних умов праці в період дії воєнного стану розглянуті в постановах КЦС ВС від 2 жовтня 2024 року у справі № 755/8135/22 та від 14 серпня 2024 року у справі № 126/1947/22. У першій справі, зокрема, суд зробив висновок, що поняття «зміна істотних умов праці» є загальним, а поняття «зміна умов оплати праці» – однією з підстав зміни істотних умов праці. У другій справі суд визнав порушення норм трудового законодавства роботодавцем, який переїхав, але належним чином не повідомив працівника та звільнив його за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.

Також Ольга Ступак проаналізувала судову практику стосовно призупинення дії трудового договору в період дії воєнного стану; повідомлення працівника щодо наказу, згідно з яким із ним відновлено дію трудового договору, у період дії воєнного стану; розірвання трудових договорів у період дії воєнного стану; збереження середнього заробітку за працівниками, які призвані на військову службу під час мобілізації чи служать за контрактом; відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії проти України; звільнення працівника на підставі наявності в останнього реального чи потенційного конфлікту інтересів та ін.

Джерело: Верховний Суд