Захист від незаконного звільнення: роз’яснення адвоката

Про захист від незаконного звільнення розповіла адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права НААУ Алла Андрушко під час заходу з підвищення професійного рівня адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури.

Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками захист від незаконного звільнення, а саме:

• 1. Зміст поняття «незаконне звільнення», «захист від незаконного звільнення».
• 2. Ключові аспекти звільнення за ініціативою роботодавця, працівника, третіх осіб.
• 3. Заборона звільнення вагітних жінок.
• 4. Підстави визнання наказу про звільнення незаконним та скасування.
• 5. Стягнення середнього заробітку у трудових спорах.
• 6. Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді.
• 7. Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві.

У рамках характеристики незаконного звільнення акцентовано на наступному:

1. Зміст поняття «незаконне звільнення», «захист від незаконного звільнення»

Відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці № 158 від 22 червня 1982 року «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця»:

• Ст. 4. Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов’язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

• Стаття 9. Тягар доведення наявності законної підстави звільнення лежить на роботодавцеві.

Європейська соціальна Хартія (переглянута) від 03 травня 1996 р. ч.1 п. 24 передбачає, що усі працівники мають право на захист у випадках звільнення.

З метою забезпечення ефективного здійснення права працівників на захист у випадках звільнення Сторони зобов’язуються визнати:

a) право всіх працівників не бути звільненими без поважних причин для такого звільнення, пов’язаних з їхньою працездатністю чи поведінкою, або поточними потребами підприємства, установи чи служби;

b) право працівників, звільнених без поважної причини, на належну компенсацію або іншу відповідну допомогу.

З цією метою Сторони зобов’язуються забезпечити, щоб кожний працівник, який вважає себе звільненим без поважної причини, мав право на оскарження в неупередженому органі.

Згідно із ст. 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи.

2. Ключові аспекти звільнення за ініціативою роботодавця, працівника, третіх осіб

1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах. Основні підстави для звільнення передбачає ст. 40 КЗпП України «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця». Підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов». Звільнення з ініціативи працівника відбувається згідно ст.ст 38,39 КЗпП України.

2. Необхідним є дотримання порядку розірвання трудового договору по кожній з підстав, передбачених у ст.ст.38,39,40,41 КЗпП України.

3. Існують обставини, за яких звільнення не допускається.

4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.

5. Існує можливість поновлення на посаді у судовому порядку, стягнення середнього заробітку, відшкодування моральної шкоди.

3. Заборона звільнення вагітних жінок

Статтею 184 Кодексу законів про працю України визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей.

Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

Велика Палата Верховного Суду у справі № 759/19440/15-ц про скасування наказу про звільнення і відновлення на роботі за позовом жінки, яка завагітніла під час роботи за строковим трудовим договором, зробила такий висновок: «позивачка була звільнена відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпП, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП, яка допускає звільнення вагітних жінок після закінчення строкового трудового договору, при цьому головною умовою можливості такого звільнення є імперативна вимога відносно обов’язкового працевлаштування зі збереженням середньої зарплати впродовж трьох місяців з дня закінчення контракту». У даному випадку може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов’язання з працевлаштування.

4. Підстави визнання наказу про звільнення незаконним та скасування

Правильний спосіб захисту залежить від конкретних обставин і змісту оскаржуваного наказу. Позиція працівника посилюється, якщо він правильно задокументує незаконні дії роботодавця. Якщо працівник не погоджується зі змістом тих чи інших документів, варто підписувати їх із застереженнями, зазначаючи про це безпосередньо на документі. Проаналізувавши обставини звільнення та документи, можна визначити найбільш ефективні способи захисту порушених прав.

Важливе досудове врегулювання спору:

• допомагає не лише вирішити спір;
• а й підготуватися належним чином до судового врегулювання спору.

Звернення з письмовою заявою (вимогою):

Належними чином обґрунтована письмова заява (вимога) свідчить про обізнаність працівника у трудових правах та готовність їх захищати, це також хороша можливість для працівника отримати документальне підтвердження факту порушення (наприклад, невиплати зарплати, її реальний розмір тощо).

Відсутність відповіді від роботодавця (неповна відповідь) створить передумови для витребування необхідних документів судом під час судового розгляду (ст.84 ЦПК України).

Презумпція невинуватості:

Принцип презумпції невинуватості у трудових правовідносинах випливає зі змісту статті 138 КЗпП України, відповідно до якої обов’язок доказування правомірності звільнення покладається на роботодавця.

Перед виданням наказу про припинення трудових правовідносин роботодавець зобов’язаний зібрати належні та достатні докази, що підтверджують обґрунтованість підстави звільнення.

Постанова Пленуму Верховного Суду України “Про Практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 06.11.1992 р.:

У справах про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі необхідно з’ясувати:

• в чому конкретно полягало порушення, що стало підставою для звільнення;
• чи могло це порушення потягнути за собою застосування цієї підстави;
• чи додержано роботодавцем порядок звільнення, зокрема ст.ст. 147(1), 148, 149 КЗпП (чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні: ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, попередня робота працівника);
• у якій формі та змісті виявив бажання працівник розірвати трудовий договір за ст.ст. 38, 39 КзпП.

У наказі зазначається:

• коли: дата, час.
• що є підставою для видання наказу – який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник: запізнення, прогул, невиконання наказу № __ від ___ «про___» та ін.);
• докази: доповідні, службові записки, акти відсутності на роботі/неналежного виконання службових обов’язків, акти про відмову ознайомитися з наказом, висновки спеціалістів, письмове пояснення працівника, акт про відмову дати пояснення;
• конкретні норми права, які були порушені працівником (стаття, її частина, абзац, пункт, підпункт КЗпП, ін. нормативно-правового акту, локального акту (посадової інструкції, ПВТР, статуту, положення, внутрішня інструкція).

(Постанова ВС від 22.07.2020 р. у справі № 554/9493/17; Постанова ВС від 09.06.2022 р. у справі № 686/3944/21).

5. Стягнення середнього заробітку у трудових спорах

Виконати рішення суду в частині поновлення на посаді і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах платежу за один місяць слід негайно.

Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно набуває властивостей обов`язковості і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно із часу його оголошення в судовому засіданні.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (постанова ВС від 18.03.2020 р. у справі № 711/4010/13-ц, від 26.12.2011 р. у справі № 6-77цс11, від 24.06.2015 р. у справі № 6-116цс15, від 06.04.2016 р. у справі № 6-409цс16, від 11.10.2017 р. у справі № 311/136/16, від 08.11.2017 р. у справі № 202/4914/16-ц):

Вимоги про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є законними при правомірному припиненні трудового договору та непроведенні при цьому з працівником розрахунку у строки, визначені ст. 116 КЗпП України.

Якщо ж підстави припинення трудового договору суд визнає незаконними та поновить працівника на роботі, вимоги про покладення на роботодавця відповідальності згідно зі ст. 117 КЗпП України є безпідставними.

Стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом строк винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні не є заробітною платою, оскільки заробітна плата не може сплачуватися особі, яка не перебуває в трудових відносинах з роботодавцем, який проводить виплату.

Якщо особу поновлено на посаді, тобто вона не має статусу звільненого працівника, то підстави покладення на роботодавця відповідальності за статтею 117 КЗпП України (затримка розрахунку при звільненні) не виникають.

Трудове законодавство не передбачає відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати у вигляді стягнення на користь працівника, що продовжує працювати на підприємстві, середнього заробітку за затримку розрахунку при звільненні.

Подібні висновки викладені у постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.02.2018 р. у справі № 761/1812/16-ц.

Важливо: за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату (постанова ВС від 18.01.2017 р. у справі № 6- 2912цс16).

6. Порядок виконання рішення суду про поновлення на посаді

У роботодавця обов’язок видати наказ про поновлення працівника на роботі виникає відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.

Обов`язок роботодавця видати наказ про поновлення працівника не є похідним від дій особи (подання заяви на роботі чи виконавчого листа для відкриття виконавчого провадження), яку поновлено на роботі.

Роботодавець повинен не лише 14 видати наказ про поновлення, але і довести це до відома працівника та допустити його фактично до роботи (ВС/КЦС у справі 521/1892/18 від 17.06.2020 р.).

Належним виконанням судового рішення про поновлення слід вважати видання роботодавцем про це наказу, що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов`язків і фактично допущення до роботи такого працівника.

Відповідно до ЗУ «Про виконавче провадження», а саме ст. 65 виконання рішення про поновлення на роботі:

1. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується невідкладно в порядку, визначеному ст. 63 цього Закону (Якщо рішення підлягає негайному виконанню, виконавець перевіряє виконання рішення не пізніш як на третій робочий день після відкриття виконавчого провадження. У разі невиконання без поважних причин боржником рішення виконавець виносить постанову про накладення на боржника штрафу, в якій також зазначаються вимога виконати рішення протягом трьох робочих днів та попередження про кримінальну відповідальність).

2. Рішення вважається виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.

У разі відсутності працівника на робочому місці після рішення суду про його поновлення на посаді, роботодавець має фіксувати кожен день відсутності актами, паралельно потрібно зв’язуватися з працівником. У табелі обліку робочого часу позначається НЗ і не оплачується.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника вважається виконаним, коли роботодавцем видано наказ про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

При цьому, працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі. Проте законодавець не зобов’язує працівника виходити на роботу наступного робочого дня після оголошення рішення про його поновлення на роботі, як і не вважає, що працівник вже повідомлений судом про поновлення її на посаді рішенням суду.

А тому після видання наказу про поновлення працівника на роботі слід належним чином повідомити про це працівника, ознайомити його з наказом під розписку. Так роботодавець засвідчить факт виконання ним відповідного рішення.

7. Виявлення складних і спірних питань у судовій практиці та законодавстві

Що робити 17 з працівником, що працює на робочому місці звільненого працівника, який поновився на посаді ?

• запропонувати переведення;
• у разі відмови – звільнення (п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу);
• виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Оплата вимушеного прогулу при винесенні рішення про поновлення на роботі:

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ч. 5 ст. 235 КЗпП України).

Оплата вимушеного прогулу при затримці виконання рішення про поновлення на роботі працівника:

У разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП України).