Зарплата під час випробувального терміну: коли роботодавець може платити менше

Під час випробувального терміну працівник має ті самі трудові права та гарантії, що й інші співробітники, однак розмір його заробітної плати може відрізнятися. Про це нагадали у Федерації профспілок України.

Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України, при укладенні трудового договору сторони можуть передбачити випробування для перевірки відповідності працівника займаній посаді. При цьому така умова обов’язково має бути зафіксована в наказі про прийняття на роботу.

Закон прямо визначає: на період випробування на працівника поширюється повний обсяг трудового законодавства. Це означає, що він має право на оплату праці, відпустки, соціальні гарантії та інші передбачені законом права нарівні з іншими працівниками.

Водночас розмір посадового окладу визначається відповідно до системи оплати праці, яка діє на підприємстві. Згідно зі статтею 97 КЗпП, підприємства самостійно встановлюють форми та системи оплати праці у колективному договорі, з дотриманням державних гарантій.

Якщо колективним договором і штатним розписом передбачено конкретний розмір окладу для певної посади, роботодавець зобов’язаний виплачувати його і працівнику, який перебуває на випробуванні.

Разом з тим, можливі ситуації, коли оклад під час випробувального терміну є нижчим, ніж у інших працівників на аналогічних посадах. Це допускається у разі застосування гнучких або так званих «вилкових» систем оплати праці, коли для однієї посади встановлюється діапазон окладів.

У таких випадках працівнику на випробуванні зазвичай встановлюють мінімальний рівень оплати в межах визначеного діапазону. Після успішного проходження випробування або певного періоду роботи (наприклад, через пів року чи рік) його оклад може бути підвищений.

Важливо, що всі умови оплати праці, підстави для підвищення окладів і їх перегляду мають бути чітко визначені у внутрішніх документах підприємства — колективному договорі, положенні про оплату праці та штатному розписі.

У Федерації профспілок наголошують: різниця в оплаті праці для працівників на однакових посадах повинна бути обґрунтованою та закріпленою у відповідних нормативних документах, і не може порушувати трудові права працівників.