Звільнення в умовах воєнного стану: практичні поради та актуальна судова практика від адвокатів

Про особливості звільнення працівників в умовах воєнного стану розповіли під час вебінару «Звільнення: поради адвокатів та судова практика», що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ, Вікторія Поліщук, адвокат, медіатор, Голова Комітету НААУ з питань трудового права, керівник Центру трудового права та соціального забезпечення, та Ганна Лисенко, адвокат, член Комітету з трудового права НААУ, партнер АО «Адвокатська сім’я Лисенко».

Ганна Лисенко докладно проаналізувала особливості розірвання трудових відносин з ініціативи працівника (ст. 38-39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), з ініціативи власника (ст. 40-41 КЗпП).

Говорячи про звільнення з ініціативи працівника, лектор зауважила, що працівник має право звільнитися за власним бажанням без двотижневого повідомлення у разі наявності поважної причини, зазначеної у ст. 38 КЗпП, наприклад, переїзд на нове місце проживання. Також це правило застосовується в ситуації коли підприємство розташоване у районах бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я (на період воєнного стану).

Після подання заяви на звільнення за власним бажанням, працівник має право відкликати цю заяву протягом двотижневого або іншого визначеного працівником в заяві строку. Натомість якщо йдеться про звільнення за угодою сторін і роботодавець та працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

Розкрила лектор також такі підстави для звільнення з ініціативи роботодавця, які з’явилися під час дії правового режиму воєнного стану:

• неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ст. 41 КЗпП);
• смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП);
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП).

Сфокусувала детальну увагу Ганна Лисенко на такій підставі для звільнення з ініціативи роботодавця як прогул, запропонувавши до ознайомлення наступні правові позиції:

Постанова ВС у справі № 489/1609/17 від 08.05.2019

Відсутність працівника на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено (відсутні докази ознайомлення) не є прогулом.

Постанова ВС у справі № 758/2641/17 від 10 02.2021

Неналежно оформлений листок непрацездатності працівника не може свідчити про неповажність причин його відсутності на роботі та не є підставою для встановлення факту прогулу.

Постанова ВС у справі № 757/55436/18 від 26.04.2022

Національний медичний університет Богомольця має декілька адміністративних будівель, у яких розташовані посадові особи та структурні підрозділи, а акти, які стали підставою для звільнення позивача за прогул, не містять адреси та конкретного місця їх складання, тому зазначені акти не підтверджують порушення позивачем трудової дисципліни та вчинення прогулу.

В огляді судової практики Ганна Лисенко також проаналізувала процедуру припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку. Зокрема, у Постанові ВС від 14.04.2022 у справі № 463/500/20 зазначено, що припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає окремої заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли особисто складав та підписував заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Водночас він виявив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України.

Окремо лектор звернула увагу на особливості звільнення вагітних. Так, у Постанові ВС від 18.03.2019 у справі № 505/3097/17-ц Суд зазначив, що застосування ст. 184 КЗпП у подібних правовідносинах, згідно з яким наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі, а несвоєчасне повідомлення працівницею роботодавця про свою вагітність не впливає на застосування гарантій, передбачених КЗпП України. Аналогічний підхід висвітлено у постанові Верховного Суду у справі № 515/243/19 від 15 липня 2020 року.

Наприкінці свого виступу Ганна Лисенко зазначила про обов’язки роботодавця в день звільнення, а саме роботодавець зобов’язаний у день звільнення:

• видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення,
• видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
• провести розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП;
• на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Вікторія Поліщук розповіла про такі підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця як: вчинення аморального проступку, втрата довір’я та грубе порушення законодавства про працю.

За вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, можна звільнити за таких умов:

1. Аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами. Для прикладу, у постанові Верховного Суду від 19.09.2018 р. у справі № 654/998/16-ц (провадження № 61-18295св18) для прийняття рішення щодо законності звільнення учителя інформатики та фізики Залізнопортівської школи І-ІІІ ступенів було досліджено свідчення учня, матері учня, викладачів, батьків інших учнів;

2. Вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію. У справі від 27.03.2019 р. у справі № 560/893/17 (провадження № 61-48706св18) Верховний Суд зазначив, що інцидент вчинений директором Вербівського навчально-виховного комплексу «Загальноосвітня школа І-ІІ ступенів – дошкільний навчальний заклад» Дубровицької районної ради полягав у приниженні гідності неповнолітнього, застосуванні до нього фізичної сили, що дає підстави для висновку про неможливість подальшої роботи. Встановлені судом обставини підтверджуються показаннями свідків, заявами батьків, а також відомостями з Єдиного реєстру досудових розслідування, згідно яких за фактом даного інциденту розпочато досудове розслідування та яке ще не закінчено.

Окрім того, звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і не пов’язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Зокрема, аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб. Так, аморальним проступком слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську гідність тощо.

Для розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв’язку із втратою довір’я потрібна наявність таких умов:

• 1) безпосереднє обслуговування працівником грошових, товарних або культурних цінностей (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т. ін.);
• 2) винна дія працівника;
• 3) втрата довір’я до працівника з боку власника або уповноваженого ним органу.

У Постанові Верховного Суду від 15.06.2022 р. у справі № 604/1157/19 (провадження № 61-1144св22) зауважено, що звільнення з підстав втрати довір’я може бути визнано обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом та інше), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я.

Звільнити за одноразове грубе порушення трудових обов’язків можна за умови, коли грубе порушення трудових обов’язків:

• є одноразовим, а не тривалим і системним;
• вбачається за можливе визначити, у чому конкретно полягає одноразове грубе порушення трудових обов’язків з боку працівника (державного службовця);
• наявний причинний зв’язок між порушенням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали внаслідок такого порушення та стали підставою для звільнення із займаної посади відповідно до вимог пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП України;
• а також не пропущені строки застосування дисциплінарного стягнення.

Не менш важливим є також аналіз установчих документів та службових обов’язків, у яких можуть бути визначені особливості службового розслідування або звільнення посадових осіб.

Якщо ж наявні будь-які сумніви або підстави, що унеможливлюють звільнення працівника за одноразове грубе порушення законодавства про працю, то у такому разі краще звільняти за іншою підставою. Можливо, що у такому випадку варто звернутися до пункту 5 частини 1 статті 41 КЗпП України, де визначено припинення повноважень посадових осіб, або до пункту 8 частини 1 статті 36 КЗпП України щодо припинення трудового контракту з підстав, що передбачені у ньому.