Чи може роботодавець стежити за працівниками: що дозволяє закон і де проходить межа приватності

Із поширенням дистанційної та гібридної роботи українські компанії дедалі частіше використовують спеціальне програмне забезпечення для контролю роботи працівників. Йдеться про системи обліку робочого часу, автоматичні знімки екрана, моніторинг активності комп’ютера, аудит корпоративних пристроїв, геолокацію службової техніки та інші цифрові інструменти.

Водночас такі методи контролю викликають чимало запитань щодо права працівників на приватність, законності збору персональних даних та використання такої інформації у трудових спорах.

Чи має роботодавець право контролювати працівника

Відповідно до Кодексу законів про працю України, роботодавець має право організовувати робочий процес, контролювати виконання трудових обов’язків, забезпечувати трудову дисципліну та перевіряти використання майна підприємства.

Однак це право не є безмежним. Будь-який цифровий моніторинг пов’язаний з обробкою персональних даних, тому роботодавець зобов’язаний дотримуватися вимог Закону України «Про захист персональних даних», а також гарантій права на приватне життя, передбачених Конституцією України та статтею 8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Які інструменти контролю використовують компанії

Найчастіше роботодавці застосовують:

• системи обліку робочого часу;
• автоматичні знімки екрана;
• контроль активності клавіатури та миші;
• аудит корпоративних ноутбуків;
• журналювання використання програм;
• геолокацію службових пристроїв.

Такі інструменти можуть використовуватися для контролю виконання посадових обов’язків, захисту комерційної таємниці або забезпечення інформаційної безпеки. Водночас навіть законна мета не виправдовує прихованого чи надмірного стеження.

Працівника обов’язково потрібно повідомити

Однією з ключових вимог законодавства є попереднє інформування працівника.

Працівник повинен знати:

• що саме контролюється;
• які персональні дані збираються;
• з якою метою вони обробляються;
• хто матиме доступ до цієї інформації.

Такі правила рекомендують закріплювати у внутрішніх політиках підприємства, правилах трудового розпорядку або безпосередньо у трудовому договорі.

Особливо ризикованим вважається використання програм прихованого запису натискань клавіш (keylogger), безперервного запису екрана, прихованого доступу до вебкамер чи мікрофонів, оскільки вони можуть непропорційно втручатися у приватне життя працівника.

Що говорить Верховний Суд

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 17 червня 2026 року у справі №553/3599/15-ц наголосила, що при розгляді таких спорів суди повинні оцінювати не лише сам факт збору персональних даних, а й те, чи був контроль законним, необхідним і пропорційним.

Суди мають перевіряти:

• чи мав роботодавець законну мету;
• чи був працівник повідомлений про моніторинг;
• чи існували менш інтенсивні способи контролю.

Крім того, Верховний Суд у справі №751/4083/24 підтвердив можливість використання електронного листування та інших цифрових матеріалів як доказів у трудових спорах, однак лише за умови їх належного та законного отримання.

Позиція ЄСПЛ

Практика Європейського суду з прав людини також визначає межі допустимого контролю.

У справі Bărbulescu v. Romania Суд зазначив, що роботодавець може здійснювати моніторинг працівників, однак вони мають бути заздалегідь повідомлені про це, а втручання повинно бути пропорційним поставленій меті.

У справі Copland v. the United Kingdom ЄСПЛ наголосив, що навіть використання телефону, електронної пошти та інтернету на робочому місці належить до сфери приватного життя, а тому контроль таких комунікацій має здійснюватися лише за наявності законних підстав.

Які ризики існують для роботодавця

Найбільші юридичні ризики виникають у випадках, коли роботодавець:

• використовує приховані програми спостереження;
• не повідомляє працівників про моніторинг;
• збирає надмірний обсяг персональних даних;
• отримує доступ до приватного листування або особистих файлів без законних підстав.

Особливо актуальним це питання є під час дистанційної роботи. Якщо працівник використовує власний комп’ютер, встановлення програм для моніторингу можливе лише за чіткою домовленістю сторін, а сам контроль має бути обмежений виключно виконанням трудових функцій.

Українське законодавство дозволяє роботодавцям використовувати цифрові інструменти для контролю виконання працівниками своїх обов’язків. Проте такий моніторинг повинен здійснюватися відкрито, із законною метою, бути необхідним та пропорційним.

Недотримання цих вимог може призвести до порушення права працівника на приватне життя, а отримані внаслідок незаконного контролю дані можуть стати предметом судового спору.