Страйк, суд чи стіл переговорів: як Європа вирішує трудові конфлікти через медіацію

Коли заходить мова про медіацію в трудових відносинах, варто уточнити, про що саме йдеться, тому що під цією назвою ховаються три різні речі. Перша, це індивідуальні спори між працівником і роботодавцем, наприклад про звільнення, невиплачену зарплату чи дискримінацію. Друга, це колективні спори, де з одного боку стоїть профспілка або інший представник працівників, а з іншого роботодавець чи об’єднання роботодавців. Третя, це внутрішні конфлікти на робочому місці між колегами або між керівником і підлеглим, які часто не мають жодної правової вимоги, але руйнують команду не гірше за судовий позов. Ця стаття присвячена передусім перших двом, а третій я лише позначаю, бо він ближчий до корпоративної та HR-практики, ніж до трудового права.

У попередніх матеріалах цієї серії трудові спори траплялися принагідно. У статті про GEMME серед членів організації згадувались судді, які спеціалізуються на трудовому праві, а в статті про CMAP описувалась внутрішньокорпоративна медіація з тарифами, прив’язаними до розміру компанії. Тепер час розглянути цю сферу окремо, бо вона живе за власними правилами, і Європа демонструє тут, мабуть, найбільшу різноманітність підходів серед усіх напрямків медіації.

Чому трудові спори живуть за власними правилами

Найкраще пояснення цієї особливості дає сама Директива ЄС про медіацію 2008/52/EC, якій у цій серії присвячена окрема стаття. Директива застосовується до транскордонних цивільних і комерційних спорів, але прямо виключає права й обов’язки, якими сторони не можуть вільно розпоряджатися за застосовним правом. У преамбулі законодавець пояснює, що такі права й обов’язки особливо поширені в сімейному та трудовому праві, і саме ці дві галузі названо як приклади. Тобто вже в тексті документа, який мав створити спільну рамку для медіації в Союзі, трудове право позначене як територія, де використання медіації потребує особливої обережності.

Логіка цього застереження зрозуміла кожному, хто працював із трудовими справами. Значна частина прав працівника, зокрема мінімальні гарантії оплати праці, вимоги безпеки, захист від дискримінації, строки попередження про звільнення, має імперативний характер, тобто сторони не можуть відмовитись від них, навіть якщо обидві цього хочуть. Це не робить медіацію неможливою. Сторони й далі вільно домовляються про те, чим вони розпоряджаються, наприклад про умови та дату припинення співпраці, розмір компенсації, формулювання причини звільнення, рекомендаційний лист, графік виплат або подальші відносини. Але медіатор у трудовому спорі працює в коридорі обов’язкових норм і мусить стежити, щоб угода їх не порушувала, чого в суто комерційному спорі між двома компаніями зазвичай не потрібно.

Є й друга обставина, яку легко пропустити. Директива стосується лише транскордонних спорів, а переважна більшість трудових конфліктів у Європі має суто національний характер. Тому моделі трудової медіації формувались не під впливом брюссельського законодавства, а під впливом місцевих традицій колективних переговорів і соціального діалогу, які в багатьох країнах старші за директиву на десятиліття. Скандинавські служби примирення діють ще з першої половини минулого століття, британська ACAS працює з середини 1970-х. Директива 2008 року прийшла в світ, де трудова медіація вже мала власні інституції, власну лексику і власну логіку, і суттєво їх не змінила.

Індивідуальні й колективні спори, і чому це різні світи

Щоб далі не плутатись, варто чітко розрізняти два типи спорів. Індивідуальний трудовий спір стосується конкретної людини й конкретного трудового договору. Зазвичай його розглядають трудові суди, трибунали чи спеціальні комісії, і медіація тут допомагає домовитись про умови завершення відносин або, значно рідше, про їхнє збереження. Колективний спір має іншу природу, бо за ним стоїть група працівників, яка діє через профспілку чи іншого представника, а потенційною зброєю в такому спорі є страйк.

Усередині колективних спорів європейські правові системи, як правило, відрізняють спори про права від спорів про інтереси. Спір про права виникає тоді, коли сторони по-різному тлумачать чинний колективний договір, і його розв’язує суд або спеціальний орган. У Данії, наприклад, Трудовий суд займається насамперед такими спорами, зокрема порушеннями колективних угод, тоді як конфлікти інтересів, тобто суперечки про умови нового договору, розв’язуються переговорами, за потреби за сприяння офіційного примирителя, або через колективні дії. Саме в спорах про інтереси медіація й посередництво відіграють найбільшу роль, бо там немає чинної норми, яку міг би застосувати суддя, і нова норма має народитись із компромісу.

Право на страйк, на якому тримається вся логіка колективної медіації, визнається в більшості країн світу, хоча для окремих професій із високим суспільним впливом його обмежують або скасовують. У Франції, зокрема, це стосується таких категорій, як поліція чи військові. Саме наявність страйку як крайнього засобу пояснює, чому колективні спори потребують зовсім іншого інструментарію, ніж індивідуальні: у них час працює проти всіх, а ціна невдачі лягає і на третіх осіб, пацієнтів, пасажирів, учнів.

Окремо варто сказати про термінологію, бо вона в цій сфері особливо плутана. Британська ACAS послідовно розрізняє колективне примирення, медіацію та арбітраж, причому медіацію надає окрема незалежна група медіаторів. В інших країнах слова «посередництво», «примирення» і «медіація» вживають майже як синоніми. Далі в тексті я використовую слово «медіація» в широкому значенні, а там, де різниця принципова, окремо зазначаю, що йдеться про примирення чи про пропозицію посередника.

Британська модель, добровільна, але з обов’язковою комунікацією

Для більшості європейських юристів образ трудової медіації асоціюється насамперед із британською Консультативною, примирною та арбітражною службою, відомою як ACAS. Служба працює з середини 1970-х років, фінансується державою, але користувачі, за даними академічних досліджень, цінують її саме за чесність і професіоналізм примирителів. ACAS обслуговує обидва напрямки, індивідуальні й колективні спори, і на її прикладі добре видно, наскільки по-різному одна й та сама установа діє в цих двох сферах.

У колективних спорах підхід ACAS залишається принципово добровільним. Те, як це працює на практиці, я докладно розбирав в окремому матеріалі про те, як британські медіатори допомогли врятувати British Airways від страйку 2010 року, тому тут обмежуся лише головним. Жодне британське правило не вимагає від профспілки чи роботодавця пройти примирення перед оголошенням страйку, але, за даними Міжнародної організації праці, у 2013-2014 роках ACAS брала участь у понад 850 колективних трудових спорах, а частка врегульованих перевищила дев’яносто відсотків. Цікаво, що власне колективна медіація займає в цій практиці скромне місце. За дослідженням, яке охопило організації з внутрішніми процедурами вирішення колективних спорів, найчастіше до ACAS звертаються за колективним примиренням (37 відсотків звернень), далі йде арбітраж (25 відсотків), а медіацію, яку проводить незалежна група медіаторів, обирають лише в дев’яти відсотках випадків.

Індивідуальний вимір розповідає зовсім іншу історію, і саме він найбільше перегукується з темою, яку ми розбирали в статті про Директиву ЄС про медіацію. З 6 травня 2014 року, відповідно до Закону про підприємства й регуляторну реформу 2013 року, кожен, хто збирається подати позов до трудового трибуналу, мусить спершу повідомити про це ACAS і пройти процедуру раннього примирення. Без сертифіката, який ACAS видає після цього кроку, трибунал позовну заяву просто відхиляє.

Важливо розуміти, що обов’язковою є саме спроба зв’язку, а не згода на врегулювання. Сторони можуть відмовитись від розмови, і тоді ACAS видає сертифікат, а справа йде до трибуналу. Крім того, на час раннього примирення зупиняється перебіг строку на звернення до трибуналу, що дуже нагадує норму директиви про захист строків позовної давності на час медіації. У класифікації, яку Джузеппе Де Пало з колегами запропонував для Європарламенту, виокремлено чотири моделі, а саме повністю добровільну, добровільну зі стимулами й санкціями, з обов’язковою початковою сесією та повністю обов’язкову. Британська схема формально не належить жодній із них, але за духом найближча до третьої, бо вона вимагає від людини принаймні зайти у двері, не вимагаючи при цьому погоджуватись на розмову.

Цифри першого року роботи свідчать, що задум урядові значною мірою вдався. У квітні 2014 року, поки процедура залишалась добровільною, до ACAS щотижня звертались близько тисячі людей, а в травні й червні, коли вона стала обов’язковою, близько 1 600 на тиждень. Лише 3 відсотки перших звернень у перший квартал надходили від роботодавців, тобто ініціатором майже завжди виступав працівник. Загалом між квітнем 2014 і березнем 2015 року ACAS опрацювала понад 83 000 справ, 75 відсотків працівників і роботодавців погодились спробувати процедуру, 63 відсотки справ не мали продовження в трибуналі, ще 15 відсотків завершились офіційною угодою, яку в Британії оформлюють документом COT3, і лише 22 відсотки дійшли до позову. З тих, що все ж потрапили до трибуналу, понад половина згодом також завершилась угодою через ACAS. За оцінками оглядів останніх років, служба нині отримує понад сто тисяч таких повідомлень щороку.

Для читача, який стежить за цією серією, тут є знайомий мотив. Британія, як і в історії з CEDR, дійшла до практичного результату не через гучний закон про обов’язкову медіацію, а через адміністративну процедуру, що змінює поведінку людей, не забираючи в них права вирішувати, чи погоджуватись на домовленість.

Коли спроба примирення стає умовою страйку

Британська й нідерландська системи належать до тих, де працівники можуть оголосити страйк без попередньої спроби медіації. У Нідерландах послуги Соціально-економічної ради, відомої як SER, так само надаються на добровільних засадах. Але такий підхід далеко не універсальний.

Порівняльні дослідження колективних трудових конфліктів у Європі наголошують, що в Іспанії, Португалії та Бельгії перед соціальною дією, тобто перед страйком, має відбутись спроба розв’язати конфлікт через примирення чи медіацію. В Іспанії відповідні системи запровадили в 1990-х роках як обов’язкову процедуру для колективних конфліктів, що передує оголошенню страйку або зверненню до суду.

За цією різницею стоїть той самий спір, який ми бачили в історії італійської обов’язкової медіації. Прихильники обов’язковості кажуть, що страйк завдає шкоди не лише сторонам, а й третім особам, тож суспільство має право вимагати, щоб до нього були вичерпані всі кроки на пошук домовленості. Противники відповідають, що примус до переговорів перетворює медіацію на формальність, яку сторони відбувають заради печатки. У трудовій сфері, однак, є суттєва відмінність від комерційної. Обов’язок пройти процедуру майже ніколи не означає обов’язку досягти згоди, а часто виконує функцію охолоджувального періоду, який дає час остудити емоції й перевірити, чи є реальний простір для компромісу. На мою думку, саме тому в колективних відносинах обов’язковість сприймається значно спокійніше, ніж у комерційних.

Данія: примирювач із правом на паузу

Данія пропонує, мабуть, найцікавішу конструкцію з усіх, бо поєднує добровільність переговорів із дуже жорсткими інструментами тиску на сторони. Центральну роль тут відіграє державний примирювач, який працює в складі Служби примирення. У документах, поданих урядом Данії до Ради Європи, підкреслено, що уряд не має впливу на дії примирювача під час оновлення колективних договорів, і ця незалежність є основою довіри сторін. За дослідженням скандинавської практики, медіація в Данії та Норвегії давно стала невіддільною частиною самої системи колективних переговорів, а не додатковою послугою.

Профспілка, яка збирається оголосити страйк, мусить попередити роботодавців завчасно, зазвичай першим попередженням щонайменше за чотирнадцять днів. Саме в цей період втручається примирювач. Якщо він вважає, що угода досяжна, то має право двічі відкласти початок конфлікту, щоразу до чотирнадцяти днів, тобто загалом до 28 днів, причому друге відкладення потребує висновку служби в цілому, що, зокрема, страйк матиме далекосяжне суспільне значення. Окрім цього, примирювач може вимагати від сторін поновити переговори за певними пунктами, вимагати фактичних роз’яснень і підготувати власну пропозицію про врегулювання, яку за певних обставин потрібно винести на голосування членів організацій.

Найпотужнішим інструментом датської системи вважають так зване зв’язування пропозицій. Примирювач має право об’єднати кілька пропозицій щодо різних колективних договорів в одну, і голосування проходить за цілим пакетом, тож невдоволена меншина в окремій галузі не може заблокувати домовленість, яку підтримала більшість. Це дуже влучний приклад того, як процедура медіації може бути вбудована в демократію самих профспілок і при цьому захищати від тактики блокування.

Практичне значення цієї конструкції добре видно на конкретних історіях. У 2018 році, коли під загрозою страйку й локауту опинилась значна частина державного сектору, зокрема медицина, транспорт, освіта й пенітенціарна система, служба двічі відкладала початок конфлікту по два тижні, а друге відкладення було оголошене після дев’ятнадцяти годин переговорів. Сама можливість відстрочки сприймається в Данії як сигнал, що примирювач вважає угоду досяжною.

Водночас датський досвід чесно показує і межі посередництва. У 2021 році члени профспілки медсестер проголосували проти запропонованого колективного договору, а потім у новому голосуванні відхилили й пропозицію Служби примирення. Страйк почався 19 червня і тривав до 27 серпня, коли парламент прийняв закон, що нав’язав саме пропозицію Служби. Це типовий для скандинавських країн сценарій, де держава у крайньому разі втручається законодавчо, якщо конфлікт загрожує життєво важливим інтересам. Тобто навіть у найрозвинутішій моделі медіація не скасовує страйк, а лише робить його менш імовірним і менш тривалим.

Португалія: державна медіація без права вибору медіатора

Португальська модель цікава протилежним акцентом. У колективних спорах медіацію проводить Генеральний директорат з питань зайнятості та трудових відносин, відомий за абревіатурою DGERT, і послуги для сторін безкоштовні. Медіатора призначає сам DGERT, а сторони не мають права вибору. За описом у матеріалах Міжнародної організації праці, після того як директорат приймає запит на медіацію, сторони вже не можуть відмовитись від участі в ній, а медіатор зобов’язаний надіслати сторонам пропозицію протягом тридцяти днів після призначення.

За дослідженням, яке охоплювало практику різних країн, в організації працює окрема команда з одинадцяти медіаторів зі спеціальною підготовкою, а звернення до неї, за словами самих співробітників, надходять переважно від профспілок, оскільки саме ця сторона найчастіше невдоволена умовами. Така арифметика цікава сама по собі, бо вона показує, що навіть у системі з обов’язковою участю ініціатива значною мірою залишається за тим, хто має що змінювати.

Для індивідуальних спорів Португалія створила окрему систему, Службу трудової медіації, яка з’явилась на підставі трипартитного протоколу 2006 року між соціальними партнерами. На відміну від колективної, ця процедура повністю добровільна, і сторони можуть вийти з неї будь-коли. Така подвійна конструкція, де в колективних спорах участь обов’язкова після прийняття запиту, а в індивідуальних добровільна, добре ілюструє, що одна країна легко поєднує різні логіки для різних типів конфліктів. До схожих рішень вдалась і Бельгія, де посередницькі функції виконують державні службовці спеціального підрозділу, які поєднують кілька ролей.

Роль профспілок: сторона, ініціатор і той, хто голосує

Профспілки з’являються у цій розповіді настільки часто, що напрошується окрема розмова про їхню роль. У трудовій медіації вони виконують щонайменше три функції одночасно, і це кардинально відрізняє її від комерційної.

Перша функція, це представництво. У Швеції, за даними Міжнародної організації праці, закон надає профспілкам формальні повноваження представляти своїх членів, а також усіх, на кого поширюється колективний договір, тобто близько дев’яноста відсотків працівників, у трудовому суді. Така система робить профспілку природним посередником між працівником і складною процедурою, і значна частина індивідуальних спорів вирішується ще до того, як доходить до медіатора. Водночас привілейована роль профспілок не однакова в усіх країнах. Там, де голос профспілок слабший, експерти МОП зазначають, що саме державні адміністрації й агенції з вирішення спорів беруть на себе значну частину завдань, надаючи безкоштовні й швидкі послуги.

Друга функція, це знання процедур. Дослідження британської практики показало, що профспілки зазвичай краще за роботодавців обізнані зі способами вирішення колективних спорів, а HR-фахівці на боці роботодавця інколи роками не мали справи з такою процедурою. Практичний наслідок очевидний. Для медіатора, який працює з колективним конфліктом, асиметрія досвіду між сторонами може бути не меншою перешкодою, ніж асиметрія інтересів, і нерідко йому доводиться витрачати час на те, щоб вирівняти розуміння самої процедури.

Третя функція, найцікавіша з погляду теорії медіації, це ратифікація. Данський приклад зі спільним голосуванням і двома відхиленими пропозиціями медсестер показує, що результат переговорів лідерів профспілки ще не є результатом. Остаточне слово залишається за членами, і медіатор, по суті, працює одночасно на двох рівнях, між двома сторонами і всередині кожної з них, між керівництвом і рядовими учасниками. Це ускладнення, якого практично немає в комерційній медіації, де повноваження представника сторони зазвичай чітко визначені, а результат закріплюється його підписом.

Німеччина й Франція: де посередника шукають усередині підприємства

Німеччина є добрим прикладом того, як трудовий конфлікт може вирішуватись без профспілки як безпосередньої сторони. Тут на рівні підприємства головну роль відіграє виробнича рада, яка діє на підставі Закону про виробничу конституцію. Працівник має законне право скаржитись раді, якщо вважає, що його права порушено, а, за описом практичних путівників, член ради може підтримати працівника або посередничати між ним і роботодавцем.

Для спорів між радою та роботодавцем закон передбачає спеціальну погоджувальну комісію, відому за німецькою назвою Einigungsstelle. Її регулюють параграфи 76 і 76a Закону. Комісія складається з однакової кількості представників роботодавця й ради та незалежного голови, найчастіше чинного або колишнього судді трудового суду. Якщо сторони не можуть домовитись про кандидатуру голови, його призначає трудовий суд. Витрати комісії несе роботодавець. Для широкого кола питань співвизначення, закріплених у параграфі 87, рішення комісії може замінити неукладену угоду й набути обов’язкової сили, а сторона, яка вважає, що комісія вийшла за межі своїх повноважень, може оскаржити рішення до трудового суду. Типовий приклад застосування, соціальний план при масових звільненнях, який за відсутності згоди може бути ухвалений саме через погоджувальну комісію.

Тут варто бути чесним щодо термінології. Строго кажучи, Einigungsstelle це радше гібрид примирення й арбітражу, ніж медіація в класичному розумінні, бо за певних питань комісія виносить обов’язкове рішення. Але її важлива роль полягає в тому, що перш ніж голосувати, комісія продовжує переговори між сторонами, і для німецького підприємства це інституційний простір, до якого роботодавець і рада мусять повертатись. Показово також, що роль голови зазвичай виконує суддя, тобто людина, яка знає, як виглядала б ця справа в залі суду, і сторони це враховують.

Примирювальна складова вбудована і в сам німецький трудовий процес. Перед розглядом по суті голова складу проводить примирювальне слухання, Güteverhandlung, а справу можна передати судді-примирювачу, Güterichter, який не вирішує спір, а допомагає сторонам знайти домовленість. Цей механізм описано в німецькій доповіді, поданій на двадцять шостій зустрічі європейських суддів трудових судів, і він добре показує, що судова система сама може бути першим майданчиком для примирення.

Франція в цій картині представлена радше інституційно, ніж законодавчо. Центр CMAP, про який я писав окремо, пропонує внутрішньокорпоративну медіацію, де тариф залежить не від суми спору, а від розміру компанії, виміряного кількістю працівників. Вступний внесок фіксований на рівні 500 євро, а гонорар варіюється від 1000 євро для компаній із кількістю працівників до десяти до погодинної ставки 400-500 євро для компаній, де працює понад двісті п’ятдесят людей. Цей підхід є прямим наслідком того, що у внутрішньокорпоративних спорах складно визначити суму позову, і розмір організації стає розумним замінником масштабу конфлікту.

Судді трудових судів і місток до GEMME

У статті про GEMME я писав, що основну категорію членів організації становлять кар’єрні судді різних спеціалізацій, зокрема цивільної, сімейної й трудової. Пояснення цього збігу тепер, думаю, стало зрозумілішим. Трудові суди переповнені справами, у яких формальне рішення рідко задовольняє будь-яку зі сторін. Працівник, який виграв справу про поновлення, не завжди хоче повертатись, а роботодавець, який виграв, може втратити репутацію й зіпсувати клімат у колективі. У таких справах медіація дає те, чого не може дати вирок, а саме розмову про майбутнє, і судді, які щодня бачать цю прогалину, природно стають її прихильниками.

Порівняння країн, розглянутих у цій статті, показує, хто в різних системах втручається першим. У Британії це адміністративна служба ACAS, яка стоїть на вході до трибуналу. У Данії, це державний примирювач, який отримує право на паузу в момент загрози страйку. У Португалії це директорат, що призначає медіатора. У Німеччині це або виробнича рада з погоджувальною комісією, або суддя трудового суду, який на самому початку процесу проводить примирювальне слухання. Спільне в усіх цих моделях те, що вхід до процедури забезпечує або держава, або суд, або соціальні партнери, а не ринок приватних медіаторів, як це частіше буває у комерційних спорах.

Україна: дві колії, які ще не зустрілись

Україна має цікаву особливість, яка не так часто трапляється в інших країнах, а саме дві паралельні системи, побудовані в різний час і за різною логікою. Перша стосується колективних спорів, друга індивідуальних.

Колективні спори в Україні розглядає Національна служба посередництва і примирення, створена на підставі Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» 1998 року. Це постійно діючий державний орган, який фінансується з державного бюджету і сприяє врегулюванню таких спорів за допомогою посередництва й примирення. Масштаб її роботи можна оцінити за щорічними звітами. У 2023 році служба сприяла вирішенню 143 колективних трудових спорів, у 2024 році 103, серед яких три на національному і чотири на галузевому рівні, ще 11 було зареєстровано безпосередньо на підприємствах. Окрім цього, з метою запобігти виникненню спорів служба у 2024 році взяла на облік 356 підприємств. Така профілактична робота нагадує те, що я описував у данській моделі, де примирювач втручається ще до початку конфлікту, а не тоді, коли страйк уже розпочався.

Особливу увагу заслуговує період воєнного стану. Аналітична довідка служби охоплює час із 24 лютого 2022 до 29 лютого 2024 року і констатує, що запровадження воєнного стану суттєво вплинуло на розвиток соціально-трудових відносин. Станом на 1 березня 2024 року на стадії вирішення перебувало 75 спорів. Одночасно служба веде нормотворчу роботу. У серпні 2022 року розпочалась робота над законопроєктом «Про колективні трудові спори», у якій відбулось 56 засідань, а у звіті за 2024 рік зазначено, що проєкт закону подано до Верховної Ради. Ще одним помітним кроком став затверджений професійний стандарт «Трудовий медіатор (медіатор трудових спорів)», який має стати основою для спеціалізованої підготовки, і розпочата розробка стандарту «Трудовий арбітр». Це перегукується з тим, про що я писав у статті про IMI, де кваліфікація медіатора підтверджується окремими спеціалізаціями, і показує, що ідея трудової медіації як окремого фаху доходить до української нормативної бази.

Друга колія, індивідуальні спори, виникла значно пізніше. Закон України «Про медіацію» від 16 листопада 2021 року № 1875-IX набрав чинності 15 грудня 2021 року і поширюється, зокрема, на трудові правовідносини. Одночасно Кодекс законів про працю доповнили статтею 222-1, що передбачає врегулювання трудових спорів шляхом медіації, причому нову норму розмістили в розділі про індивідуальні трудові спори. Закон також передбачає, що суд зобов’язаний зупинити провадження у справі на строк не більше дев’яноста днів, якщо сторони домовились про медіацію й подали відповідне клопотання. Практики зазначають, що комісії по трудових спорах на підприємствах, хоч і розглядають індивідуальні спори, залишаються виборними органами, а не нейтральними посередниками.

Тут і виникає та сама прогалина, на яку вказують українські дослідники. Те, що норму розміщено лише в розділі про індивідуальні спори, означає, що законодавець фактично обмежив застосування закону про медіацію цією категорією, залишивши колективні спори системі НСПП з її окремою нормативною базою. В одній із наукових публікацій цю позицію прямо піддано критиці, зокрема, наголошується на потребі розширити інститут медіації й на колективні спори та усунути неузгодженість термінології між законом про медіацію та законодавством у сфері праці. Тобто дві колії, якими йде українська трудова медіація, ще не зустрілись, і саме їх зближення, на мій погляд, стане одним із головних завдань найближчих років.

Якщо подивитись на український досвід крізь призму європейських моделей, у ньому вже є кілька елементів, які добре знайомі з розглянутих систем. Державна служба з правом на втручання нагадує данського примирювача. Профілактична робота з підприємствами перегукується з тим, що робить ACAS на самому початку конфлікту. Судове зупинення на строк медіації нагадує британську норму про призупинення строків. Бракує, мабуть, головного, а саме єдиної логіки, за якою ці елементи складаються в систему, де людина або профспілка точно знає, до кого йти на кожному етапі конфлікту.

Європейський досвід показує, що відповіді на ці питання можуть бути різними, але питання щоразу ті самі. Хто втручається першим, держава, суд чи соціальні партнери? Чи є спроба примирення обов’язковою, і якщо так, то чи вона є лише воротами, як у Британії, чи охолоджувальним періодом, як у Данії та Іспанії? І хто ставить останню печатку, лідер профспілки, її члени чи парламент, якщо домовитись не вдалось? Країна, яка відповість на ці запитання чесно і послідовно, отримає не лише закон про трудову медіацію, а й живу практику.

При зборі матеріалів для статті мене найбільше вразило те, що успішні моделі жодного разу не спиралися на переконання сторін у перевагах медіації. Вони спиралися на процедуру, яка робить розмову найпростішим, найдешевшим і найменш ризикованим першим кроком. Британська брама, данська пауза, німецька погоджувальна комісія і португальський безкоштовний медіатор влаштовані по-різному, але мають спільну ідею, що розмову треба зробити нормою ще до того, як сторони опиняться перед вибором між страйком і судом. Для України, яка нині будує свою трудову медіацію в умовах війни й глибоких змін на ринку праці, це, мабуть, найкорисніший урок з усього європейського досвіду.